Noutati in Legislatia MunciiNoutati Fiscale 2024Modificarile din Contabilitate in 2024Stiri TVA 2024Stiri Juridice 2024
REDUCERI: Carti Legislatia Muncii Produse Legislatia MunciiGhidul AngajatuluiNoul Cod Fiscal ActualizatLibraria Rentrop & Straton

Articole despre Codul Muncii

Cumulul de functii. Ce trebuie sa stie angajatoriiConcediu de studii. Cand si cum se acorda Absentele nemotivate ale salariatului. Ce trebuie sa stie angajatorii Concediul de risc maternal. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiAccident de munca. Legislatie si ce trebuie sa stie angajatoriiAdeverinta de vechime in munca. Cum se obtine si cine o elibereazaCand se suspenda contractul de munca pentru crestere copilCondica de prezenta. Ce trebuie sa stie angajatorii si model actualizatCare sunt codurile de concedii medicale platite 100% si ce trebuie sa stie angajatorii Acte necesare angajare 2024. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiSalariile compensatorii. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiPerioada de proba. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiFisa de aptitudini. Ce este, cine o elibereaza, valabilitate Certificatul de viata. Cine il completeaza si cand trebuie transmisCercetarea disciplinara. Procedura si sanctiuni pe care le pot aplica angajatorii Spor de weekend. Calcul si ce prevede Codul MunciiNota/fisa de lichidare. Ce este, model si la ce folosesteAngajare cetateni straini in 2024. Ce trebuie sa stie angajatorii daca vor sa angajeze muncitori strainiCumul pensie cu salariu 2024. Veniturile compatibile si studii de caz utile Telemunca in 2024. Ce este, legislatie si studii de caz utile Hartuirea la locul de munca in 2024. Legislatie si ce obligatii au angajatoriiPoprire salariu - obligatiile angajatorilor, sumele exceptate de la poprire si spete utile pentru managerii de HR ​Contract de munca cu timp partial/part time. Model si ce trebuie sa stie angajatorii Totul despre pontaj: ce inseamna, cum se face si model foaie de pontaj Fluturasul de salariu explicat. Ce trebuie sa stie angajatorii despre acest document Concediul de ingrijitor. Norme de aplicare si ce prevede Codul MunciiConcedierea colectiva. Ce inseamna si principalele obligatii ale angajatorilorSpor de noapte. Cum se acorda si mod de calcul Statul de plata/de salarii: importanta, cine intocmeste statele de plata si ce trebuie sa contina Concediu de acomodare 2024: conditii acordare si obligatiile angajatorilor Suspendarea contractului de munca. Ce inseamna, ce efecte produce si durata maximaConcedierea: noutati legislative, cand poate fi dispusa si diferentele dintre concedierea colectiva si cea individuala Diurna 2024: ce este, cand se acorda si exemplu de calculAdeverinta de salariat: utilizari, continut obligatoriu, modele​Concediul medical pe caz de boala: cat se plateste codul de indemnizatie 01Desfacerea contractului de munca prin concediere: motive, model cerereSomaj: Totul despre indemnizatia de somaj, model de adeverintaDetasarea in Codul Muncii: obligatii, indemnizatie detasare, act aditionalAlocatie copii 2024: cine beneficiaza, cat este si ce aspecte legale trebuie sa stiiContractul colectiv de munca: prevederi legislative obligatoriiArt. 54 Codul Muncii: Contractul de munca se suspenda in cazul concediului fara plataFisa postului: continut, importanta, modelStimulentul de insertie: cat este, cand si in ce conditii se acorda Ore suplimentare Codul Muncii: se recupereaza sau se platesc?Tabel varsta pensionare standard si anticipata femei. La ce varsta te poti pensionaIndemnizatie crestere copil: cuantum, conditii si acte necesareProgramul de lucru in Codul Muncii: flexibilitate, pauza de masa, ore suplimentareAmenda ITM angajat fara contract: cum se sanctioneaza munca la negru?Contractul individual de munca: Ghid practic pentru angajati si angajatoriDemisia: legislatie, model, drepturi si obligatii Somaj tehnic: Tot ce trebuie sa stii despre proceduri, drepturi si beneficiiIncetarea contractului de munca. Drepturi si proceduri implicateConcediu de odihna: prevederile legale pe care trebuie neaparat sa le stii

Concedierea colectiva. Ce inseamna si principalele obligatii ale angajatorilor

Concedierea colectiva este atunci cand angajatorul decide incetarea raporturilor de munca pentru un numar semnificativ de salariati intr-o perioada determinata de timp, din motive ce tin de reorganizarea activitatii, dificultati economice sau alte motive similare. Aceasta masura drastica implica respectarea unor proceduri stricte si a unor obligatii legale menite sa protejeze drepturile salariatilor afectati. In acest articol, vom discuta in detaliu despre concedierea colectiva, ce presupune si ce obligatii au angajatorii in astfel de situatii, de la notificarea prealabila a sindicatului si a reprezentantilor salariatilor, pana la masurile de sprijin oferite angajatilor concediati.

Ce inseamna concediere colectiva 

Concedierea colectiva este definita in art. 68 din Codul Muncii ca fiind “concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
 
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.”
 
Astfel, concedierea colectiva se aplica angajatorilor care au mai mult de 20 de salariati, iar numarul minim al salariatilor concediati care incadreaza o concediere in categoria concedierilor colective este determinat de numarul total de salariati ai angajatorului.

De stiut!
La stabilirea numarului de salariati concediati colectiv, se iau in calcul si salariatii carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din motive care nu tin de persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

In ce conditii poate fi dispusa concedierea colectiva 

Motivele concedierii colective sunt mentionate in cuprinsul art. 65 din Codul Muncii si se refera la desfiintarea efectiva a mai multor locuri de munca, din motive reale si serioase, care nu au legatura cu persoana salariatilor afectati.
 
Desfiintarea locurilor de munca este efectiva, ceea ce inseamna ca  posturile respective sunt desfiintate din structura angajatorului (din organigrama si statul de functii), fara a fi inregistrata ulterior o reinfiintare a lor, dupa un termen scurt, sub aceeasi denumire sau cu o denumire modificata.
 
De asemenea, desfiintarea locurilor de munca trebuie sa fie determinata de o cauza reala, care are un caracter obiectiv, adica este independenta de buna sau reaua–credinta a angajatorului.
Nu in ultimul rand, desfiintarea locurilor de munca trebuie sa fie determinata de o cauza serioasa, adica este impusa de necesitatile evidente, care fac imposibila continuarea activitatii la un loc de munca fara pagube pentru angajator. 

Cand NU poate fi dispusa concedierea colectiva 

Interdictiile privind concedierea colectiva sunt reglementate prin art. 59-60 din Codul Muncii si tin de respectarea principiului egalitatii de tratament in cadrul relatiilor de munca si interzicerea discriminarii si de respectarea dreptului salariatilor de a participa la actiuni colective, de a constitui sau adera la un sindicat, de a participa in conditiile legii la greva.
 
Astfel, conform art. 59 din Codul Muncii, este interzisa concedierea salariatilor:
 
  • pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
  • pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale
 
Totodata, conform art. 60 alin (1), nu se poate dispune concedierea colectiva sau individuala a angajatilor aflati in urmatoarele situatii:
 
  • pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
  • pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
  • pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
  • pe durata concediului de maternitate;
  • pe durata concediului pentru cresterea copilului sau pentru ingrijirea copilului bolnav;
  • pe durata efectuarii concediului de odihna.
Este prevazuta, cu titlu de exceptie, neaplicarea art. 60 alin. (1) din Codul muncii „in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii”.
 
In plus fata de prevederile Codului Muncii, art. 21 alin. (1) din Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata prin Legea nr. 25/2004, prevede ca este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
 
  • salariatei gravide sau care a nascut recent; din motive care au legatura directa cu starea sa;
  • salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
 
Cu toate acestea sunt prevazute doua limite pentru aplicarea interdictiilor stabilite prin OUG 96/2003, si anume:
 
  • interdictia cu privire la salariata cu risc maternal se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate;
  • interdictiile prevazute la art. 21 din OUG nr. 96/2003 nu se aplica in cazul concedierii colective sau individuale pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare a dizolvarii sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
Citeste si: Desfacerea contractului de munca prin concediere: motive, model cerere

Obligatiile angajatorului in cazul concedierilor colective  

Cea mai importanta obligatie a angajatorului, in cazul unei concedieri colective, este consultarea cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor inainte de derularea procedurii efective de concediere. De asemenea, angajatorul este obligat sa respecte toate etapele concedierii prevaute de lege, pe care le vom detalia in cele ce urmeaza. 
 
Important!
 
Intreaga procedura a concedierii colective nu mai este necesara daca disponibilizarea intervine ca urmare a insolventei sau falimentului angajatorului. Cel care va opera concedierile in acest caz nu va fi angajatorul, ci lichidatorul acestuia.

Etapele concedierii colective

Codul Muncii reglementeaza in mod distinct doua etape ale concedierii colective, si anume:
 
  1. Procedura informarii si consultarii cu sindicatul/reprezentantii salariatilor (art. 69–70)
  2. Procedura propriu-zisa a concedierii colective (art. 72–73).
1.Procedura informarii si consultarii cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor
 
Etapele procedurii informarii si consultarii cu sindicatul/reprezentantii salariatilor sunt urmatoarele:
 
  • realizarea unei analize complexe a situatiei angajatorului;
  • formularea in scris a unei notificari de concediere colectiva;
  • transmiterea notificarii catre sindicat sau reprezentantii salariatilor;
  • transmiterea unei copii a notificarii catre inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca. Aceasta trebuie transmisa la aceeasi data la care s-a comunicat sindicatului/reprezentantilor salariatilor;
  • initierea de consultari cu sindicatul/ reprezentantii salariatilor. Consultarile au scopul de a ajunge la o intelegere cu privire la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective si gasirea de masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati;
  • primirea si analizarea propunerilor sindicatului/reprezentantilor salariatilor in urma consultarilor, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data transmiterii notificarii catre sindicat/reprezentantii salariatilor;
  • formularea si transmiterea catre sindicat sau, dupa caz, catre reprezentantii salariatilor a raspunsului in scris si motivat la propunerile acestora, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor;
  • realizarea intelegerii cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
 
Informarea si consultarea cu sindicatul/reprezentantii salariatilor este o procedura anterioara adoptarii deciziei concedierii colective, punctul de vedere al sindicatului/reprezentantilor salariatilor avand caracterul unui aviz consultativ pentru masura concedierii colective. In cazul in care nu se realizeaza o intelegere cu acestia, angajatorul poate trece la derularea celei de-a doua etape a concedierii colective.
 
Art. 69 alin. (4) din Codul muncii prevede in mod expres faptul ca obligatia derularii procedurii informarii si consultarii cu sindicatul/reprezentantii salariatilor se mentine indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
 
2. Procedura propriu-zisa a concedierii colective 
 
Aceasta presupune urmatoarele etape: 
 
  • adoptarea de catre angajator a deciziei aplicarii masurii de concediere colectiva;
  • formularea notificarii privind concedierea colectiva
  • transmiterea notificarii in scris catre sindicat, inspectoratul teritorial de munca si catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere
  • transmiterea la inspectoratul teritorial de munca de catre sindicat/reprezentantii salariatilor a propunerilor formulate de acestia;
  • cautarea de catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca a unor solutii la problemele ridicate de concedierile colective si comunicarea acestora in timp util, atat angajatorului, cat si sindicatului/reprezentantilor salariatilor;
  • emiterea preavizului privind concedierea colectiva;
  • emiterea deciziilor de concediere colectiva;
 
Daca in perioada de 45 de zile de la data concedierii se reiau activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, angajatorii trebuie sa transmita salariatilor concediati o comunicare scrisa in acest sens, in scopul reangajarii pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen, concurs sau perioada de proba.
 
Salariatii au la dispozitie maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
 

Pasi dupa transmiterea deciziei de concediere

 
Decizia de concediere se comunica in termen de 5 zile salariatului, iar in ziua incetarii se inregistreaza in Revisal si se transmite la ITM.
 
Dupa transmiterea deciziei de concediere, angajatorul va:
 
  • Acorda toate drepturile de natura salariala la care salariatii sunt indreptatiti, inclusiv eventuale plati compensatorii si compensarea concediului;
  • Va emite adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de salariati, vechimea in munca, in meserie si in specialitate;
  • Va emite adeverinta in vederea certificarii stagiului minim de cotizare si a stabilirii dreptului la indemnizatie de somaj. Adeverinta trebuie sa contina salariul si contributiile sociale, pentru fiecare luna din ultimele 12 luni, inainte de data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu, pentru care s-au datorat conform prevederilor legale, contributia asiguratorie pentru munca.
 
Concedierea perfect legala! - Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri

Concedierea este unul dintre cele mai sensibile subiecte din dreptul muncii. Lucrarea Concedierea perfect legala! va arata cum sa gestionati perfect cele mai frecvente situatii in care apar probleme.

Cumpara ACUM Concedierea perfect legala! >>>

Notificare concediere colectiva [model]

Art. 69 din Codul Muncii specifica ce ar trebui sa contina notificarea de concediere colectiva transmisa sindicatului/reprezentatilor salariatilor, astfel:
 
  • numarul total si categoriile de salariati;
  • motivele care determina concedierea preconizata;
  • numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
  • criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
  • masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
  • masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
  • data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
  • termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Iata mai jos un model de notificare colectiva transmisa sindicatului/reprezentantilor salariatilor:

Atentie : Acest browser nu suporta fisiere PDF.
Click aici pentru a descarca fisierul pdf .

 
Notificarea concedierii colective transmisa ITM-ului si Agentiei teritoriale de ocuparea fortei de munca trebuie sa cuprinda, in plus fata de elementele de mai sus si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor.
 
Iata mai jos un model de notificare colectiva transmisa ITM-ului:

Atentie : Acest browser nu suporta fisiere PDF.
Click aici pentru a descarca fisierul pdf .

 

Intrebari frecvente cu privire la concedierea colectiva 

Va prezentam mai jos raspunsurile specialistilor la doua dintre cele mai des intalnite intrebari cu privire la concedierea colectiva.
 

Se pot da salarii compensatorii in cazul dispunerii unor masuri de concediere colectiva?   

 
Concedierea colectiva este acompaniata de masuri de combatere a somajului si de compensare a impactului pe care o disponibilizare de personal il poate avea nu numai asupra unor persoane, dar asupra unei intregi comunitati.
 
Una dintre conditiile impuse pentru operarea unei concedieri colective corecte o constituie plata unor salarii compensatorii. Compensatiile acordate in urma concedierii colective trebuie incluse in contractul colectiv de munca aplicabil.

Este obligatorie acordarea de preaviz in caz de concediere colectiva? 

Conform prevederilor art. 75 din Codul muncii angajatorii care dispun concedieri colective sau individuale din motive ce nu tin de persoana salariatului sunt obligati sa acorde un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.Fac exceptie de la aceste prevederi persoanele concediate care se afla in perioada de proba si nu corespund profesional locului de munca in care este incadrat.
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri


Teste de Angajare, Evaluare si Motivare a angajatilor

Testele de ANGAJARE va
dezvaluie exact cine e persoana din fata dvs.


Click AICI pentru 47 de Teste utilizate de profesionistii  >>
 
Aflati, fara dubii, cat de util va este fiecare angajat >>