Concediu de odihna: prevederile legale pe care trebuie neaparat sa le stii

Dreptul la concediu de odihna platit este unul dintre drepturile fundamentale din Constitutia Romaniei. Acest timp de repaus este deosebit de important pentru refacerea fizica si psihica a salariatului, astfel incat sa-si continue activitatea in conditii optime. Afla care sunt prevederile legale in vigoare pe care trebuie sa le respecte atat angajatii, cat si angajatorii cu privire la concediul de odihna!

Ce este concediul de odihna

Concediul de odihna este perioada de timp in care salariatul, desi se afla in executarea contractului individual de munca, nu presteaza activitatea la care s-a obligat prin acest contract.
Concediul de odihna este reglementat in Codul Muncii, iar prevederile legale cu privire la acesta se regasesc in art 145-151.

Cine are dreptul la concediu de odihna

Toti salarii care au incheiat contract individual de munca au dreptul la un concediu de odihna care nu poate fi mai mic de 20 de zile pe an.

Angajatul nu poate renunta la dreptul sau de concediu de odihna nici in schimbul unei indemnizatii. Conform art. 144 din Codul Muncii:

(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Cu alte cuvinte, angajatorii nu au dreptul de a propune compensarea in bani a concediului de odihna neacordat in cursul unui an, chiar daca salariatul ar fi de acord sa renunte la acest drept. Compensarea in bani a concediului de munca neefectuat este permisa doar in cazul incetarii contractului individual de munca, conform art. 146 lit.3.

Dreptul la concediu de odihna nou angajat

Iti oferim Codul Muncii 2024 PDF

Vrei ultimele modificari din Codul Muncii?
Iti oferim GRATUIT Raportul special "CODUL MUNCII ACTUALIZAT"!
Vei primi si ultimele noutati din Newsletterul Codul muncii

Completeaza mai jos adresa ta de email

Da, sunt de acord ca datele mele personale sa fie prelucrate in conformitate cu Regulamentul UE 679/2016

Conform Codului Muncii, dreptul la concediul de odihna se dobandeste la incheierea contractului de munca. Nu este prevazuta obligatia depasirii unui anumit interval de timp pentru ca salariatul sa beneficieze de concediu de odihna.

De exemplu, o persoana care a fost angajata in luna noiembrie va putea beneficia de concediu aferent anului in curs pana la data de 31 decembrie, adica in primele 2 luni de activitate.

Cu toate acestea, legea nu interzice angajatorului sa stabileasca un interval rezonabil dupa angajarea persoanei in cauza, in care sa nu se acorde concediul de odihna. De obicei, se recomanda ca in cadrul regulamentelor interne sau in contractul colectiv de munca sa se indice o perioada de programare a concediului de odihna mai indepartata de momentul angajarii.

Programarea concediului de odihna

Conform art.148 din Codul Muncii:

(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) in cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

Concediul de odihna se efectueaza in anul pentru care se acorda

In fiecare an calendaristic, concediul de odihna se efectueaza in perioada programata, pana la sfarsitul anului pentru care se acorda. El se poate efectua in intregime sau fractionat. In cazul in care se efectueaza fractionat, angajatorul trebuie sa se asigure ca salariatul are cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, isi va putea lua concediul neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a dobandit dreptul la concediul de odihna anual.

Efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in contractul colectiv de munca! Exemple de cazuri pentru neefectuarea concediului de munca in anul aferent: angajatul are o boala contagioasa si a intrat in incapacitate temporara de munca; urmeaza un curs de calificare, perfectionare; este chemat sa efectueze indatoriri militare, etc.

Concediu de odihna suplimentar: ce este si cui se acorda?

Concediul de odihna suplimentar se acorda in plus fata de concediul de odihna de baza si este acordat numai in anumite situatii prevazute de lege.

Potrivit art. 147 din Codul muncii, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare:

a) salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare;
b) alte persoane cu handicap;
c) tinerii in varsta de pana la 18 ani.

Numarul de zile de concediu suplimentar se stabileste prin contractul colectiv de munca, insa nu va fi mai mic de 3 zile lucratoare.

Concediu de odihna in preaviz

Pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele. Prin urmare, angajatul poate sa-si ia zilele de concediu de odihna in aceasta perioada.
Daca exista zile de concediu de odihna neefectuate, ele pot fi valorificate in timpul preavizului daca partile convin asupra acestui fapt. In caz contrar, zilele de concediu de odihna neefectuate vor fi compensate financiar, la incetarea contractului de munca.

Durata concediului de odihna. Cate zile de concediu ai pe an/luna

Conform art.145 din Codul Muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Asa cum aratam mai sus, unele categorii speciale de salariati beneficiaza de un concediu suplimentar de cel putin 3 zile.

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual si colectiv de munca. Unii angajatori acorda concediu salariatilor si in functie de vechimea in munca, vechimea in specialitate, specificul activitatii si alte criterii.

Salariatii bugetari au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna platit, cu o durata de 18-25 zile lucratoare, in raport cu vechimea in munca, dupa cum urmeaza:

Durata concediului:
– vechime de pana la 5 ani - concediu: 18 zile lucratoare
– vechime intre 5 si 15 ani - concediu: 21 zile lucratoare
– vechime peste 15 ani - concediu: 25 zile lucratoare

IMPORTANT! Durata concediului de odihna nu este afectata de:

• perioadele de incapacitate temporara de munca
• perioada de concediu de maternitate
• perioada de concediu de risc maternal
• perioada de concediu pentru ingrijirea copilului bolnav

Cate zile de concediu de odihna are un angajat part-time?

Conform art.106 din Codul Muncii, salariatii incadrati cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
In schimb, baza de calcul al indemnizatiei aferente concediului se va raporta la nivelul veniturilor negociate contractual.

Plata concediului de odihna

Indemnizatia aferenta concediului de odihna este reglementata prin art.150 din Codul Muncii. Acesta specifica faptul ca pentru perioada concediului de odihna, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

In categoria veniturilor mentionate mai sus intra urmatoarele indemnizatii și sporuri:

• salarii de merit;
• indemnizatie de conducere;
• spor de vechime;
• spor pentru conditii de munca grele, penibile, periculoase sau nocive;
• spor de izolare.

NU sunt considerate sporuri cu caracter permanent si nu intra in baza de calcul a indemnizatiei de concediu, doar daca partile convin in mod expres in acest sens, urmatoarele categorii de sporuri:

• spor aferent orelor suplimentare;
• spor pentru munca desfasurata in timpul noptii.

Prevederile Codului Muncii stabilesc ca indemnizatia de concediu de odihna au ca baza de calcul media zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Indemnizatia de concediu de odihna este platita de angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

In cazul contractelor de munca cu timp partial, drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Asadar, concediul de munca este dreptul fiecarui angajat si este esential pentru bunastarea si sanatatea acestuia. Este important sa cunosti prevederile legale, pentru a-ti proteja drepturile.