Desfacerea contractului de munca prin concediere: motive, model cerere

Desfacerea contractului de munca la initiativa angajatorului poarta denumirea de concediere si este un proces reglementat prin prevederile Codului Muncii. In cazul concedierii, angajatorul trebuie sa respecte legislatia in vigoare astfel incat sa evite acuzatiile de “concediere abuziva sau nelegala”. Pe de alta parte, angajatul trebuie sa stie motivele pentru care angajatorul il poate concedia si ce pasi trebuie urmati pentru ca desfacerea contractului de munca sa fie in conformitate cu legea. Iti prezentam in acest articol toate informatiile de care ai nevoie despre desfacerea contractului de munca prin concediere, indiferent daca esti salariat sau angajator.  

Motivele pentru desfacerea contractului de munca prin concediere

Potrivit art. 58 din Codul muncii, concedierea poate fi dispusa din:

• motive care tin de persoana salariatului (motive imputabile)
• motive care nu tin de persoana salariatului (neimputabile)

Concedierea din motive imputabile include:

• concedierea disciplinara ca sanctiune;
• concedierea salariatului arestat preventiv;

Concedierea din motive neimputabile include:

• concedierea pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;
• concedierea pentru necorespundere profesionala;
• concedierea salariatului care indeplineste conditiile de pensionare;
• concedierea pentru motive economice.

In cazul in care esti concediat din motive neimputabile, ai dreptul la preaviz, la indemnizatie de somaj si la o situatie generala mai favorabila in vederea reangajarii!

Ca salariat pensionabil ai dreptul sa nu soliciti pensionarea, refuzul de a solicita pensionarea nu constituie o fapta ilicita, insa angajatorul are, la randul sau, dreptul de a proceda la desfacerea contractului tau de munca!

Desfacerea contractului de munca disciplinar

Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care acesta a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara (conf. art. 61 lit. a) din Codul muncii).

Subordonarea disciplinara presupune puterea angajatorului de a stabili regulile de functionare a activitatii specifice in unitate si de a stabili sanctiuni specifice fiecarei fapte a salariatului care ar aduce atingere acestei functionari.

Conform art. 247 alin. (2) din Codul muncii, „abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici“ .

Concedierea disciplinara este cea mai grava dintre sanctiunile disciplinare enumerate in art. 248 din Codul muncii:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in cares-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
• reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducerepe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Care sunt abaterile disciplinare care pot duce la desfacerea contractului de munca

Nu exista o lista de fapte care constituie abateri disciplinare, dar din practica judecatoreasca rezulta ca cele mai frecvente exemple de abateri, de natura a atrage concedierea disciplinara – fie din cauza gravitatii, fie din cauza repetarii lor – sunt urmatoarele:

• Nerespectarea programului de lucru (lipsa nejustificata de la serviciu, intarzieri repetate)
• Producerea de prejudicii (de exemplu incalcarea obligatiei de neconcurenta si confidentialitate)
• Incalcarea normelor de comportament in unitate (de exemplu nerespectarea normelor si instructiunilor de protectie a muncii, reefuzul de a purta echipament de protectie, fumatul in zone interzise, acte de violenta) 
• Insubordonarea (incalcari ale obligatiilor de munca)
• Actele de neglijenta repetata

Desfacerea contractului de munca pentru neprezentare la serviciu

Desfacerea contractului de munca pentru neprezentare la serviciu se poate realiza indiferent daca este vorba despre absente nemotivate inregistrate cu intermitente sau de lipsa de la programul de lucru a unui numar de zile succesive.

IMPORTANT! Numarul de absente nemotivate care afecteaza activitatea unitatii se stabileste, de principiu prin Regulamentul Intern!
 
Angajatorul se va afla in eroare daca, din motive subiective, va aplica sanctiunea dupa un numar mai mic de zile absentate (una sau doua) si daca nu va putea dovedi in fata instantei ca prezenta angajatului era vitala pentru firma tocmai in ziua absentei!

Desfacerea contractului de munca pentru absente nemotivate

Potrivit art.1522 din Codul muncii prin Legea nr. 283/2022, salariatul are dreptul de a absenta de la locul de munca in situatii neprevazute, determinate de o situatie de urgenta familiala cauzata de boala sau de accident, care fac indispensabila prezenta imediata a salariatului, in conditiile informarii prealabile a angajatorului si cu recuperarea perioadei absentate pana la acoperirea integrala a duratei normale aprogramului de lucru al salariatului.

Absentarea de la locul de munca nu poate avea o durata mai mare de 10 zile lucratoare intr-un an calendaristic. In acest interval, concedierea salariatului este interzisa.
Totusi, neprezentarea dovezilor privind urgenta familiala transforma aceste absente in absente nemotivate, care se inregistreaza in ReviSal.

Procedura concedierii disciplinare

Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator. 

Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:

1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare) de catre superiorul direct (etapa recomandabila)

2. Convocarea angajatului in scris (etapa obligatorie) in care se precizeaza obiectul convocarii, data, ora si locul intrevederii – art. 251 alin. (2) din Codul muncii.

ATENTIE! „Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile“ –art. 251 alin. (3) din Codul muncii.

3. Ascultarea salariatului (etapa obligatorie). In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art. 251 alin. (4) din Codul muncii).

4. Comunicarea deciziei de concediere (etapa obligatorie)
.

Decizia de concediere disciplinara

Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare grave sau de ultima dintre abaterile repetate. Emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Conform art. 252 alin. (2) din Codul muncii , decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
• precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
• motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
• temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
• termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
• instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Model decizie de concediere disciplinara

 

Desfacerea contractului de munca in perioada de proba

Perioada de proba a fost introdusa pentru ca angajatorul sa poata verifica aptitudinile salariatului si pentru a vedea daca se potriveste cu postul respectiv. Perioada de proba se stabileste la incheierea contractului individual de munca si nu poate depasi 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Conform art. 31 alin 2 din Codul Muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Model cerere incetare contract de munca in perioada de proba – la cererea salariatului

 

Model cerere incetare contract de munca in perioada de proba – la cererea angajatorului

In concluzie, desfacerea contractului de munca prin concediere este un proces complex, care necesita respectarea stricta a prevederilor legale si a procedurilor interne ale companiei. Este esential ca angajatorii sa urmeze proceduri corecte si transparente pentru a minimiza riscul de litigii sau conflicte de munca. Pentru angajati, este important sa cunoasca drepturile si obligațiile care le revin in cazul concedierii si sa actioneze conform legii pentru a-si proteja interesele.