Hartuirea la locul de munca in 2024. Legislatie si ce obligatii au angajatorii

Hartuirea la locul de munca reprezinta o problema complexa si grava ce afecteaza un numar semnificativ de angajati din diverse domenii de activitate. Hartuirea poate lua forme multiple, de la hartuire verbala si fizica, pana la hartuire morala sau sexuala, fiecare avand efecte devastatoare asupra moralului, sanatatii si productivitatii victimelor. Un mediu de lucru ostil nu doar ca submineaza performanta individuala, dar poate afecta negativ si cultura organizationala si reputatia companiei. Vom vorbi in detaliu in acest articol despre hartuirea la locul de munca, inclusiv diferitele tipuri de hartuire, legislatia aplicabila si masurile de prevenire si combatere a acestui fenomen.. 

Ce este hartuirea 

In sens general, prin „hartuire” se intelege orice comportament nedorit, de regula cu caracter repetitiv, directionat spre o persoana sau grup de persoane de natura sa intimideze, sa umileasca, sa degradeze sau sa creeze disconfort si stres emotional. 

Hartuirea face parte din domeniul mai cuprinzator al egalitatii in drepturi si al discriminarii, ea fiind o forma de discriminare si violenta. In timp, hartuirea poate avea efecte negative grave asupra starii de sanatate a victimei. 

Hartuirea la locul de munca creaza un mediu ostil pentru persoana hartuita, indiferent daca abuzul provine de la colegi, superiori sau subordonati. Hartuirea poate afecta grav moralul, sanatatea mentala si fizica a angajatilor, precum si productivitatea si cultura organizationala. 

Hartuirea la locul de munca - cadrul legal 

Cadrul legal referitor la hartuirea la locul de munca se regaseste in mai multe acte normative, inclusiv, iata mai jos cateva dintre cele mai relevante:
 

• Constitutia Romaniei. Desi acest act fundamental nu cuprinde prevederi specifice referitoare la hartuire, el stabileste cadrul general privind egalitatea in drepturi a tuturor cetatenilor, cadru de la care pornesc toate celelalte reglementari in domeniu. 
• Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare. Aceasta este reglementarea de baza in ceea ce priveste discriminarea si  prevede masuri specifice pentru combaterea hartuirii la locul de munca. Actul normativ stabileste ca angajatorii au obligatia de a-si proteja angajatii prin implementarea unor politici adecvate care ajuta la prevenirea si combaterea abuzului la locul de munca. De asemenea, ordonanta prevede sanctiuni pentru cei care comit acte de hartuire si pentru angajatorii care nu isi indeplinesc obligatiile in acest domeniu. 
• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati si HG nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 202/2002. Acest act normativ stipuleaza ca orice comportament de hartuire la locul de munca este interzis si constituie discriminare. Legea impune angajatorilor obligatia de a lua masuri concrete pentru a preveni si combate hartuirea, inclusiv de a investiga plangerile de hartuire si de a aplica sanctiuni adecvate in cazul in care se constata incalcari ale acestei legi. 
• Codul muncii. Codul Muncii abordeaza hartuirea la locul de munca in mai multe articole, specificand in primul rand ca orice discriminare directa sau indirecta fata de un angajat, bazata pe criterii de rasa, nationalitate, etnie, religie, limba, sex, orientare sexuala, opinii, varsta, handicap, apartenenta politica, origine sociala, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala, este interzisa. De asemenea, Codul Muncii specifica obligatia angajatorului de a asigura un mediu de lucru fara hartuire si prevede sanctiunile in cazul incalcarii obligatiilor specificate. In principiu, prin prevederile Codului Muncii se sustine principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii si faptul ca orice salariat are dreptul la conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, inclusiv de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nicio discriminare. 

Tipuri de hartuire 

Exista mai multe tipuri de hartuire la locul de munca, de la hartuirea verbala care include insulte, jigniri si amenintari, pana la hartuirea fizica, morala si sexuala. Vom detalia in cele ce urmeaza modelele de comportament care constituie hartuire conform legii si care se sanctioneaza disciplinar, contraventional sau penal.

Hartuirea morala  sau bullying-ul la locul de munca 

Conform OUG nr. 137/2000, hartuirea morala este orice comportament exercitat in mod sistematic asupra unui angajat de catre alt angajat (superior ierarhic sau subaltern) in legatura cu raporturile de munca, cu scopul sau efectul unei deteriorari a conditiilor de munca prin lezarea drepturilor sau demnitatii angajatului, prin afectarea sanatatii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia.

Acest comportament se poate exercita in oricare dintre urmatoarele forme: 
 

• conduita ostila sau nedorita (de exemplu orice comportament care are ca scop intimidarea, dominarea si  provocarea fricii victimei, izolarea sociala, impiedicarea accesului la resursele necesare pentru indeplinirea sarcinilor de lucru) ; 
• comentarii verbale (de exemplu insulte si jigniri repetate, amenintari de violenta si alte intimidari verbale, efectuarea sau trimiterea de apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe rețelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, ostile sau care invadează viața privată a unei persoane;
• actiuni sau gesturi ( de exemplu contact fizic nedorit precum imbranceli, lovituri, gesturi amenintatoare, comportamente care sugereaza intentia de a rani sau intimida)

IMPORTANT!

1. Stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca. 

2. Hartuirea morala sau bullying-ul la locul de munca se diferentiaza de incidente izolate de violenta prin caracterul repetitiv, sistematic al comportamentului abuziv. 

Hartuirea sexuala 

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati defineste hartuirea sexuala ca fiind situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

De asemenea, este considerata discriminare bazata pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hartuire sau hartuire sexuala, avand ca scop sau efect: 
 

• Crearea  la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata; 
• Influentarea in mod negativ a situatiei persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura, ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala. 

Consecintele hartuirii la locul de munca  

Angajatii care s-au dovedit responsabili pentru hartuirea morala la locul de munca raspund disciplinar, in conditiile legii si ale regulamentului intern al angajatorului. Raspunderea disciplinara nu inlatura raspunderea contraventionala sau penala a angajatului pentru faptele respective. 

Angajatul care este victima hartuirii morale la locul de munca de catre sef sau alti colegi trebuie sa dovedeasca acest fapt, sarcina probei revenind angajatorului, in conditiile legii. 

In ceea ce priveste hartuirea sexuala, conform art. 223 din Codul Penal, „pretinderea in mod repetat de favoruri de natura sexuala in cadrul unei relatii de munca sau al unei relatii similare, daca prin aceasta victima a fost intimidata sau pusa intr-o situatie umilitoare, se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda.Actiunea penala se pune in miscare la plangerea prealabila a persoanei vatamate. ” 

IMPORTANT!

Conform legii, un angajat care a fost supus hartuirii poate sa faca o plangere la alte institutii care au competente in domeniul hartuirii, precum:
 

• Inspectoratul teritorial de munca; 
• Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii; 
• Instantele de judecata; 
• Organele de cercetare penala daca hartuirea este atat de grava, incat se incadreaza in formele prevazute de Codul penal. 

 

Cum pot preveni angajatorii bullying-ul sau mobbing-ul la locul de munca

 Angajatorii pot lua mai multe masuri proactive pentru a preveni aceste comportamente nedorite, inclusiv:

1. Elaborarea si implementarea unor politici clare anti-hartuire si anti-bullying. In procedurile interne, Regulamentul Intern si Codul de Coduita ar trebui sa se interzica explicit aceste comportamente si sa se stabileasca proceduri pentru raportarea si investigarea prompta si impartiala a incidentelor de hartuire sau bullying la locul de munca.

2. Stabilirea unor canale sigure si confidentiale pentru raportarea incidentelor. Posibilitatea de a raporta in mod anonim aceste incidente este esentiala.

3. Stabilirea unor consecinte clare pentru comportamente inadecvate. Sanctiunile stabilite pentru cei vinovati de hartuire sau bullying pot include avertismente, sanctiuni disciplinare sau chiar si concediere.

4. Instruirea angajatilor cu privire la hartuirea la locul de munca. Acest lucru include oferirea de cursuri pentru recunoasterea, prevenirea si gestionarea bullying-ului si mobbing-ului la locul de munca si implementarea unor campanii regulate de constientizare despre efectele negative ale acestor comportamente.

5. Monitorizarea evolutiei cazurilor de hartuire. Acest lucru inseamna ca se urmareste daca abuzurile au incetat sau, dimpotriva, apar unele noi.

Obligatiile angajatorilor  

In ceea ce priveste prevenirea si combaterea hartuirii la locul de munca, actele normative fac referire la mai multe obligatii ale angajatorului, inclusiv: 
 

• Sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor; 
• Sa elaboreze politici interne clare in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei (toleranta zero) privind hartuirea la locul de munca si masuri anti-hartuire;  
• Sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;
• Sa ii informeze pe angajati cu privire la procedura de depunere a unei plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. 
• Sa informeze imediat dupa ce a fost sesizat autoritatile publice abilitate cu aplicarea si controlul respectarii legislatiei privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.
• Sa stabileasca rolul si responsabilitatile concrete in prevenirea si combaterea hartuirii. In acest sens, angajatorul va desemna prin decizie o persoana responsabila sau o Comisie de primire si solutionare a cazurilor de hartuire; 
• Sa instruiasca salariatii in mod regulat, asemanator instruirii SSM. 

Hartuirea la locul de munca in cateva studii de caz utile pentru angajatori 

Iata cateva spete utile cu privire la hartuirea la locul de munca pentru a gestiona mai usor aceste situatii neplacute.

Registrul de semnalare a cazurilor de hartuire

INTREBARE:

Va rugam sa ne ajutati cu o clarificare pentru ceea ce ar trebui sa se inregistreze in Registrul de semnalare a cazurilor de hartuire la rubrica faza hartuirii. Ce anume ar trebui sa mai contina Registrul pe langa nr. de inregistrare si solutii identificate, avand in vedere ca in ghidul/ metodologie apare la Procedura formala, cap. 7, la obligatiile comisiei ca trebuie sa inregistreze informatiile relevante. Scopul acestui registru este doar pentru a avea o evidenta pentru organele de control? 

SOLUTIE FISCAL – CONTABILA aplicabila conform legislatiei in vigoare la data de 19 Apr 2024 

Metodologia privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, aprobata prin Hotararea Guvernului nr. 970/2023 prevede, ca o responsabilitate a conducatorului entitatii faptul ca acesta ”asigura constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi inregistrate plangerile/sesizarile; registrul va contine numar de inregistrare, faza hartuirii, solutii identificate;” (pct. 6.1 lit. g) din Modelul de Ghid privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca care se regaseste in Anexa 1 la Metodologie).

Asa cum este prevazut in modelul de Ghid acest registru contine 3 rubrici, respectiv: numar de inregistrare, faza hartuirii, solutii identificate.

Cu privire la rubrica privind ”faza hartuirii” nu am identificat o definire a acestei notiuni in HG nr. 970/2023, astfel incat, intr-adevar este neclar la ce anume se refera.

 Am analizat si prevederile celorlalte acte normative la care face referire HG nr. 970/2023  - Legea nr. 53/2003 Codul muncii, Legea nr. 202/2002  privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati si Normele de aplicare a acesteia aprobate prin HG nr. 262/2019, precum si Ordonanta Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare – si, in niciunul din aceste acte normative nu am identificat o definire a notiunii de faze ale hartuirii.

Insa, in demersul de identificare a definitiei notiunii de faza a hartuire, am regasit, intr-o forma initiala de lucru a Metodologia privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca (forma initiala publicata in decembrie 2022, pentru consultari, pe pagina de internet a Ministerului Familiei, Tineretului si Egalitatii de Sanse) urmatorul text al art. 7:

” ART. 7 Evolutia progresiva a unei situatii de hartuire pe criteriul se sex si de hartuire morala la locul de munca cuprinde 4 faze de evolutie dupa cum urmeaza:

1. Prima faza - divergente de opinii, usoare conflicte interpersonale care se pot rezolva, dar care raman nerezolvate si pot degenera.

2. Faza a doua - instalarea treptata a starii de tensiune, prin actiuni agresive repetate indreptate de catre o persoana sau de un grup de persoane asupra altei persoane.

3. Faza a treia - necesitatea interventiei conducerii entitatii pe parcusul evolutiei situtiei pentru a evita escaladarea conflictului.

4. Faza a patra - stigmatizare, izolare sociala, inlaturarea victimei de la locul de munca, fapt care diminueaza sansele acesteia de a se incadra la alte locuri de munca.”

Din cate observam, acest text initial, de lucru, este foarte asemanator cu ceea ce exista in forma actuala, aprobata si publicata, a Metodologiei tot la art. 7, insa in aceasta forma finala nu s-a mai pastrat si notiunea de faza a hartuirii si probabil, dintr-o eroare, ea a ramas cu aceasta denumire in descrierea rubricilor registrului. In forma actuala a art.7 din Metodologie se face referire la faptul ca hartuirea cuprinde ”situatii disctincte” sau ”aspecte”, nu faze.

Avand in vedere cele mentionate mai sus, exprimam opinia ca pentru rubrica ”faza hartuirii” din registru, puteti lua in considerare cele patru aspecte prevazute la art. 7 alin. (1) lit. a - d) din metodologie, insa doar Ministerul Familiei, Tineretului si Egalitatii de Sanse mentionat mai sus sau Agentia Nationala pentru Egalitate de Sanse intre Femei si Barbati pot oferi o clarificare oficiala pe aceasta tema.

Referitor la cea de-a doua intrebare, apreciem ca Registrul nu trebuie sa contina alte rubrici decat cele reglementate prin HG nr. 970/2023, acesta fiind un registru special de evidenta a cazurilor de hartuire.

Avand in vedere ca registrul, pe langa rubrica ”numar de inregistrare”, mai contine doar rubricile ”faza hartuirii” si ”solutii identificate”, apreciem ca acestea ar fi informatiile relevante pe care ar trebui sa le inscrie persoana responsabila/Comisia in registru.

Astfel, la rubricile  ”faza hartuirii” si ”solutii identificate”, apreciem ca se pot nota, pe scurt,  anumite aspecte relevante cu privire la continutul plangerii (avand in vedere formularea utilizata de legiuitor la pct. 7.2 Procedura formala : ”1. sa inregistreze plangerea/sesizarea si informatiile relevante in registru;” – ar parea ca informatiile relevante sunt despre plangere) si, eventual, pasii procedurali indepliniti de Comisie dupa de a primit sesizarea, in functie de fiecare caz in parte. 

Comisie antihartuire la locul de munca. Numire expert extern

INTREBARE:

In modelul de Ghid privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a harturii morale la locul de munca in componenta comisiei este prevazuta o persoana din departamentul Juridic. Intrebarea noastra este daca o asemenea persoana trebuie sa faca obligatoriu parte din aceasta comisie, sau o putem trata ca pe o recomandare a legiuitorului. Mentionez ca noi nu avem un adepartament Juridic in companie. 

SOLUTIE FISCAL – CONTABILA aplicabila conform legislatiei in vigoare la data de  08 Apr 2024 

Societatea in scopul asigurarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, a recunoasterii in mod specific a dreptului fiecarui salariat la un mediu de lucru fara violenta si hartuire, pentru incurajarea si mentinerea unei culturi a muncii bazate pe respect si demnitate reciproca, elaboreza o procedura interna sau un Ghid care vizeaza eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire fie prin persoana desemnata fie prin Comisie numita.

Daca numeste o comisie, ghidul, reglementat prin HG 970/2023, indica si care ar fi persoanele care pot face parte din aceasta.

In situatia in care unitatea nu are angajata o persoana pentru functia de consilier juridic evident nu poate numi o astfel de persoana.

Totodata, conform sectiunii 2, punctul 6.2. alin. (3) din HG 970/2023:
(3) La nominalizarea Comisiei de primire si solutionare a cazurilor de hartuire se va tine seama de:
1. echilibrul intre sexe - reprezentare paritara femei/barbati, in functie de specificul domeniului de activitate;

2. conduita etica si profesionala a persoanelor desemnate sa faca parte din comisia care va ancheta cazul de hartuire;

3. nu pot face parte din comisia de ancheta niciuna dintre persoanele implicate direct sau indirect in evenimentele sesizate si conducatorul unitatii;

4. dupa caz, face parte din comisie reprezentantul sindical/al salariatilor;

5. nevoia de a include persoane cu competente in domeniu, respectiv expert/tehnician egalitate de sanse;

6. posibilitatea de a introduce in cadrul echipei un expert extern.

Asadar, angajatorul are posibilitatea de a introduce in cadrul echipei un expert extern si acesta poate fi consilier juridic.