Incetarea contractului de munca. Drepturi si proceduri implicate

Incetarea contractului de munca se poate incheia fie din vointa angajatului, fie in urma deciziei luate de angajator. Indiferent de ce parte te afli, este esential sa cunosti prevederile legale pentru a-ti proteja drepturile si a actiona in conformitate cu legislatia muncii. Afla din acest articol tot ce trebuie sa stii despre incetarea contractului de munca!

Ce inseamna incetarea contractului de munca?

Conform Codului muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Incetarea contractului de munca reprezinta momentul in care cele doua parti -angajatul si angajatorul- inceteaza relatia contractuala de munca.

Importanta cunoasterii prevederilor legale de catre angajati

Cunoasterea legii privind incheierea contractului de munca este esentiala pentru angajati din mai multe motive:

1. Pentru a-si proteja drepturile. Angajatii trebuie sa știe in ce conditii pot fi concediati sau pot demisiona si ce proceduri trebuie urmate.

2. Pentru a lua decizii informate. Angajatii trebuie sa stie ce au de facut in cazul unei incheieri amiabile sau cum pot contesta o concediere nejustificata.

3. Documente necesare. In momentul incetarii contractului de munca, angajatul trebuie sa primeasca de la angajator anumite documente, precum adeverinta care atesta activitatea desfasurata, durata activitatii, salariul si vechimea in munca.

Importanta cunoasterii prevederilor legale de catre angajati

Iti oferim REGES Online. Modificarile din lege + Studii de Caz si Greseli frecvente PDF

Iti oferim GRATUIT Raportul special "REGES ONLINE. MODIFICARILE DIN LEGE + STUDII DE CAZ SI GRESELI FRECVENTE"!
Vei primi si ultimele noutati din Newsletterul Codul muncii

Completeaza mai jos adresa ta de email

Da, sunt de acord ca datele mele personale sa fie prelucrate in conformitate cu Regulamentul UE 679/2016

1. Pentru a respecta procedurile obligatorii si a evita litigiile. Incetarea unui contract individual de munca estein general un proces complex, iar angajatorii trebuie sa cunoasca toate procedurile legale care trebuie urmate in functie de motivul care sta la baza desfacerii contractului. In acest fel, pot evita sanctiunile legale si litigiile cu angajatii.

2. Documente necesare. La incetarea contractului de munca, angajatorii au obligatia sa elibereze salariatului urmatoarele documente: adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata, durata activitatii, salariul si vechimea in munca.

3. Evitarea nulitatii contractului. Angajatorii trebuie sa fie constienti de circumstantele care pot determina nulitatea contractului de munca.

Modalitati legale de incetare a contractului de munca

Conform art. 55 din Codul Muncii, incheierea contractului de munca poate avea loc in 3 moduri:

a)de drept;

b)ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

c)ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Incetarea de drept

Incetarea de drept a contractului individual de munca inseamna incheierea automata a contractului , fara sa fie necesara o actiune explicita din partea angajatorului sau a angajatului. Exista anumite situatii prevazute de lege in care are loc incetarea de drept a contractului de munca, iar acestea sunt specificate in art. 56 din Codul Muncii:

Art. 56.

(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum și in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul și-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neIntemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de muncai ncheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsă intre 15 si 16 ani.

(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Incetarea contractului de munca urmare a acordului partilor

Contractul de munca poate inceta ca urmare a acordului partilor, la data convenita atat de angajat, cat si de angajator. In cazul acestui tip de incetare este necesar ca acordul partilor sa fie consemnat intr-un inscris. Documentul de incetare va trebui sa precizeze data de la care se va inceta activitatea in cadrul firmei si va fi semnat de ambele parti.

Un aspect important de precizat in cazul in care angajatul accepta incetarea contractului de munca prin acordul partilor este faptul ca acesta nu beneficiaza de dreptul de a solicita somaj.

Incetarea contractului ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti

Aceasta poate fi realizata prin:

• Concediere (din partea angajatorului)
• Demisie (din partea salariatului).

1. Incetarea contractului prin concediere

Conform art 58 lit. b, concedierea unui angajat poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Concedierea pentru situatii care tin de persoana salariatului include urmatoarele:

• concedierea disciplinara ca sanctiune;
• concedierea salariatului in arest preventiv pe o perioada mai mare de 30 de zile;
• concedierea prin decizie a organelor competente de expertiza medicala pentru inaptitudine fizica si/sau psihica;
• concedierea pentru necorespundere profesionala;

Concedierea pentru situatii care nu tin de persoana salariatului este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Este important de stiut ca un angajat NU poate fi concediat din urmatoarele motive:

• motive de discriminare (sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala);
• pentru exercitarea,in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

De asemenea, conform art. 60 din Codul Muncii, concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in măsura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentruingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situației in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.

2. Incetarea contractului prin demisie

Demisia reprezinta vointa angajatului de a parasi locul de munca. Este un act unilateral si din acest motiv nu necesita acordul angajatorului. Acesta din urma trebuie doar s-o inregistreze. Refuzul de a o inregistra nu echivaleaza cu inexistenta demisiei.

In cazul demisiei, salariatul trebuie sa respecte perioada de preaviz de maxim 20 de zile lucratoare pentru functiile de executie sau 45 de zile lucratoare pentru functiile de conducere. In zilele de preaviz, salariatul poate beneficia de zile de concediu de odihna.

In cazul demisiei, angajatul nu are dreptul de a solicita somaj.

Drepturile si obligatiile angajatorului si ale angajatului in timpul incetarii contractului de munca

Incetarea contractului de munca este un proces complex si presupune atat drepturi, cat si obligatii pentru ambele parti-angajat si angajator.

Cele mai discutate aspecte sunt cele legate de terminarea contractului de munca prin concedire sau prin demisie, de aceea vom insista asupra acestora. Iata câteva intrebari si raspunsuri care te vor ajuta sa intelegi principalele drepturi si obligatii, indiferent daca ai calitatea de angajat sau angajator.

Ce trebuie sa stie angajatii care isi dau demisia?

Un aspect foarte important este faptul ca demisia nu trebuie aprobata de angajator. Demisia este un act unilateral, iar prin demisie angajatul aduce la cunostinta angajatorului ca va inceta raporturile de munca.

Totodata, demisia apartine angajatului si nu poate fi imputata de angajator. Acesta din urma nu are niciun temei legal sa forteze angajatul sa-si depuna demisia. Un angajat care este fortat sa-si depuna demisia poate sa refuze sa semneze.

De asemenea, angajatul nu este obligat sa-si motiveze demisia.

Termenul de preaviz este obligatoriu, cu exceptia cazului in care angajatorul renunta la acest termen sau nu-si respecta obligatiile asumate prin contractul de munca (salariu, zile libere, etc)

Ce obligatii are angajatorul in cazul demisiei unui angajat?

Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia angajatului in registrul de intrare-iesire. Angajatorii care refuza sa inregistreze demisia sunt pasibili de amenda.

Demisia este reglementata prin art 81 din Codul Muncii care precizeaza urmatoarele:

(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, după implinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Ce trebuie sa stie un angajat care este concediat?

In cazul in care angajatul crede ca este concediat pe nedrept, poate contesta concedierea. Potrivit art. 268 din Codul muncii, cererile in vederea contestarii concedierii pot fi formulate in termen de 45 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia de concediere.

In cazul in care instanta constata ca desfacerea contractului de munca a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, concedierea se anuleaza, iar angajatul are drept la despagubiri.

Sfaturi de la experti privind incetarea contractului de munca

O intrebare foarte des intalnita cu privire la desfacerea contractului de munca este daca un concediu medical suspenda CIM de drept. Iata ce răspund specialistii de la portalcodulmuncii.ro:

INTREBARE:

Daca un salariat a fost sanctionat disciplinar cu desfacerea contractului individual de munca iar pana la primirea deciziei a intrat in Concediu medical, mai poate fi pusa in aplicare decizia cu data stabilita sau va fi pusa in aplicare la data cand va reveni din concediu medical?

RASPUNS valabil la 26 Martie 2023:

Conform art. 50 lit. b) din Codul muncii, contractul individual de munca se suspenda de drept pe durata concediului pentru incapacitate temporara de munca.

Astfel, pe durata cat salariatul se afla in concediu medical, contractul sau de munca se suspenda de drept.

Pe durata suspendarii contractului individual de munca se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept (art. 49 alin. (6) din Codul muncii).

Astfel, pe durata cat contractul de munca este suspendat se suspenda si sanctionarea salariatului cu incetarea contractului de munca, asa incat decizia poate fi pusa in aplicare numai dupa incetarea suspendarii de drept a contractului, respectiv la data la care salariatul nu se mai afla in concediu medical.