Articole despre Codul Muncii

Concediul de ingrijitor. Norme de aplicare si ce prevede Codul MunciiConcedierea colectiva. Ce inseamna si principalele obligatii ale angajatorilorSpor de noapte. Cum se acorda si mod de calcul Statul de plata/de salarii: importanta, cine intocmeste statele de plata si ce trebuie sa contina Concediu de acomodare 2024: conditii acordare si obligatiile angajatorilor Suspendarea contractului de munca. Ce inseamna, ce efecte produce si durata maximaConcedierea: noutati legislative, cand poate fi dispusa si diferentele dintre concedierea colectiva si cea individuala Diurna 2024: ce este, cand se acorda si exemplu de calculAdeverinta de salariat: utilizari, continut obligatoriu, modele​Concediul medical pe caz de boala: cat se plateste codul de indemnizatie 01Desfacerea contractului de munca prin concediere: motive, model cerereSomaj: Totul despre indemnizatia de somaj, model de adeverintaDetasarea in Codul Muncii: obligatii, indemnizatie detasare, act aditionalAlocatie copii 2024: cine beneficiaza, cat este si ce aspecte legale trebuie sa stiiContractul colectiv de munca: prevederi legislative obligatoriiArt. 54 Codul Muncii: Contractul de munca se suspenda in cazul concediului fara plataFisa postului: continut, importanta, modelStimulentul de insertie: cat este, cand si in ce conditii se acorda Ore suplimentare Codul Muncii: se recupereaza sau se platesc?Tabel varsta pensionare standard si anticipata femei. La ce varsta te poti pensionaIndemnizatie crestere copil: cuantum, conditii si acte necesareProgramul de lucru in Codul Muncii: flexibilitate, pauza de masa, ore suplimentareAmenda ITM angajat fara contract: cum se sanctioneaza munca la negru?Contractul individual de munca: Ghid practic pentru angajati si angajatoriDemisia: legislatie, model, drepturi si obligatii Somaj tehnic: Tot ce trebuie sa stii despre proceduri, drepturi si beneficiiIncetarea contractului de munca. Drepturi si proceduri implicateConcediu de odihna: prevederile legale pe care trebuie neaparat sa le stii

Concedierea: noutati legislative, cand poate fi dispusa si diferentele dintre concedierea colectiva si cea individuala

Concedierea reprezinta un proces complex si sensibil, care are un impact semnificativ atat asupra angajatilor, cat si asupra angajatorilor. Concedierea este reglementata strict prin legislatia muncii, iar cunoasterea noutatilor legislative este extrem de importanta pentru a gestiona corect acest proces. Un aspect important al concedierii il constituie intelegerea diferentelor dintre concedierea colectiva si cea individuala, fiecare avand implicatii si proceduri distincte. In acest articol vom vorbi in detaliu despre concediere, inclusiv care sunt conditiile necesare pentru asigurarea conformitatii cu normele legale si protejarea drepturilor tuturor partilor implicate.

Cum defineste Codul Muncii concedierea? 

Conform art. 58. Din Codul Muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Tipuri de concedieri si alte situatii bine de stiut de catre angajatori 

Angajatorii trebuie sa cunoasca foarte bine conditiile in care poate fi dispusa concedierea unui angajat si procedurile care trebuie urmate in urma procesului de incetare a contractelor de munca, inclusiv procedurile de preaviz, drepturile compensatorii si obligatiile legale de informare a angajatilor. Acest lucru ii asigura pe de o parte, ca gestioneaza corect procedura de concediere, iar pe de alta parte ii ajuta pe angajatori sa evite litigiile si sanctiunile legale.

Concedierea poate fi clasificata in doua mari categorii:
 
  • concedierea individuala 
  • concedierea colectiva
Vom explora in continuare diverse situatii si aspecte esentiale despre concediere pe care orice angajator ar trebuie sa le cunoasca. Vom analiza diferitele scenarii de concediere si  vom prezenta pasii care trebuie urmati in cazul fiecarui tip de concediere.

Concediere individuala 

Concedierea individuala se refera la incetarea raportului de munca al unui singur angajat si poate fi din motive legate de performanta acestuia sau din cauze economice, tehnologice sau structurale care afecteaza postul sau. 

Concediere colectiva 

Concedierea colectiva implica incetarea contractelor de munca pentru un numar mai mare de angajati, in general ca parte a unor restructurari sau reorganizari majore in cadrul companiei. 

Conform art.68 din Codul Muncii, prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
 
  • cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
  • cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
  • cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Daca angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta trebuie sa se consulte cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor  in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege.

Concediere disciplinara 

Conform art. 247 alin. (2) din Codul muncii, „abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici“ .

Cele mai frecvente exemple de abateri care pot duce la concedierea disciplinara sunt urmatoarele:
 
  • Nerespectarea programului de lucru (lipsa nejustificata de la serviciu, intarzieri repetate)
  • Producerea de prejudicii (de exemplu incalcarea obligatiei de neconcurenta si confidentialitate)
  • Incalcarea normelor de comportament in unitate (de exemplu nerespectarea normelor si instructiunilor de protectie a muncii, acte de violenta) 
  • Insubordonarea (incalcari ale obligatiilor de munca)
  • Actele de neglijenta repetata

Procedura de concediere individuala din cauza disciplinara

Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:
 
  1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare). Aceasta nu este obligatorie, dar este o etapa recomandabila.
  2. Convocarea salariatului (etapa obligatorie) . Convocarea se face in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
  3. Ascultarea angajatului. Salariatul are dreptul sa formuleze si sa isi sustina apararea si sa fie asistat de un consultant extern specializat.
  4. Decizia de concediere. Aceasta trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare grave sau de ultima dintre abaterile repetate.

Decizia de concediere disciplinara: ce trebuie sa contina?

Forma scrisa a deciziei de concediere trebuie sa cuprinda, conform art. 252 alin. (2) din Codul muncii urmatoarele:
 
  • descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
  • precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
  • motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
  • temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;
  • termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
  • instanta competenta la care poate fi contestata sanctiunea. 

Concediere desfiintare post 

Angajatorul poate dispune concedierea salariatului in orice imprejurare in care decide desfiintarea postului. Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa si in decizia de de concediere, anagajatorul trebuie sa faca referire strict la lipsa de utilitate a postului pentru activitatea viitoare a firmei. 
Cel mai frecvent, acest tip de concediere survine ca urmare a unor masuri de rationalizare a cheltuielilor sau de reducere a productiei. O alta cauza serioasa o poate constitui retehnologizarea. Retehnologizarea poate viza intreaga unitate sau doar o parte din aceasta – de exemplu, doar o linie tehnologica. 

Concediere in perioada de proba 

Conform art. 31 alin 2 din Codul Muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Concediere fara preaviz 

Concedierea fara preaviz se poate dispune in cazul in care desfacerea contractului de munca se efectueaza din motive imputabile salariatului (de exemplu concedierea disciplinara, concedierea salariatului in arest preventiv) 

Pentru ce motive poate fi dispusa concedierea? 

Concedierea unui angajat poate fi dispusa din mai multe motive, fiecare avand implicatii si proceduri legale specifice. In general, motivele cele mai frecvente sunt motivele economice, tehnologice sau structurale, care determina desfiintarea postului ocupat de angajat. Aceste motive nu tin de persoana salariatului. Alte motive care tin de persoana salariatului pot include incompatibilitatea profesionala sau neindeplinirea sarcinilor de serviciu, abaterile disciplinare grave sau repetate si inaptitudinea fizica sau psihica a angajatului, stabilita prin evaluare medicala corespunzatoare. 

Angajatorul trebuie sa respecte parcurgerea corecta a procedurilor disciplinare prevazute de lege si de regulamentul intern al companiei. De asemenea, este important sa documenteze corespunzator motivele concedierii pentru a asigura legalitatea procesului si pentru a proteja drepturile tuturor partilor implicate.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului 

Conform art. 61 din Codul Muncii, motivele care tin de persoana salariatului se refera la urmatoarele situatii:
 
  • cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. In acest caz concedierea este dispusa ca sanctiune disciplinara
  • cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile
  • cazul in care salariatul este inapt fizic si/sau psihic de a-si indeplini sarcinile de serviciu, conform deciziei organelor competente de expertiza medicala
  • cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat
 
Concedierea perfect legala - Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri

Concedierea este unul dintre cele mai sensibile subiecte din dreptul muncii. Lucrarea va arata cum sa gestionati perfect cele mai frecvente situatii in care apar probleme.

Comanda ACUM Concedierea perfect legala>>>


Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului 


Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului se refera la situatia in care concedierea este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, de obicei din cauze economice sau orice alte motive care nu au legatura cu angajatul respectiv.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa si poate fi concediere individuala sau colectiva.

IMPORTANT!
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si
de contractul colectiv de munca aplicabil.

Iata cateva exemple de situatii in care poate interveni concedierea unui angajat din motive care nu tin de acesta:
  • dificultati economice;
  • transformari tehnologice la nivelul companiei sau al departamentului;
  • reorganizarea activitatii prin divizare, fuziune, absorbtie, privatizarea companiei, concentrarea afacerii
  • dizolvarea angajatorului persoana juridica
  • intentia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul
  • identificarea unor modalitati in care activitatile unora dintre salariati, in urma concedierii, pot fi preluate de catre cei ramasi;
  • schimbarea sediului firmei, cu posibilitatea asigurarii fortei de munca pe plan local;
  • renuntarea la anumite linii de productie;
  • declararea starii de insolventa

Procedura de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Pentru  concedierea un salariat din motive care nu tin de persoana sa, angajatorul trebuie să urmeze următoarele etape:

1. Decizia reducerii numărului de posturi. Hotararea reducerii numarului de posturi se ia de catre organul de conducere al unitatii. De exemplu, ea poate fi consecinta unei hotarari a Adunarii generale a asociatilor. Procesul-verbal al Adunarii generale va fi anexat deciziei de concediere, constituind temeiul acesteia.

2. Identificarea posturilor care se vor reduce. In aceasta etapa se stabileste si daca va avea loc o concediere individuala sau colectiva, in functie de numarul posturilor care se reduc.

3. Identificarea salariatilor care urmeaza sa fie concediat. Este analizata situatia fiecarui salariat in parte, respectand reglementarile legale care interzic concedierea anumitor categorii de salariati (de exemplu  cei aflati in concediu de maternitate )

4. Preavizarea salariatului. Concedierea trebuie sa fie preavizata cu minimum 20 de zile lucratoare inainte, conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii!

5. Trecerea in alta munca. Daca sunt posturi vacante si daca contrcatul colectiv de munca prevede acest lucru, angajatorul trebuie sa propuna salariatului alt post.

6. Decizia de concediere. Dupa parcurgerea etapelor de mai sus,angajatorul inmaneaza decizia de concediere.  

In ce situatii NU se poate dispune concedierea? 

Situatiile in care un salariat NU poate fi concediat sunt reglementate prin art.59-60 din Codul Muncii. 

Astfel, este interzisa concedierea salariatilor:
  • Pe motiv de discriminare (pe criterii de rasa, cetatenie, etnie, culoare, limba, religie, origine sociala, trasaturi genetice, sex, orientare sexuala, varsta, handicap, boala cronica necontagioasa, infectare HIV, optiune politica, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, apartenenta la o categorie defavorizata)
  • Pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale;
  • Pe durata incapacitatii temporare de munca 
  • Pe durata suspendarii activitatii ca urmare a carantinei
  • Daca salariata este insarcinata sau se afla in concediu de maternitate, cresterea sau ingrijirea copilului 
  • Pe durata concediul de odihna, concediului parental 
  • Pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical

Ce drepturi ai cand esti concediat?  

Daca esti concediat din motive care nu tin de persoana ta, ai dreptul la preaviz si la indemnizatie de somaj.

De asemenea, ai dreptul la compensatii financiare. Acestea pot include salarii compensatorii, a caror valoare si numar depind de vechimea in munca si de prevederile contractului colectiv de munca sau ale contractului individual de munca.

Totodata, ai dreptul de a contesta decizia de concediere in instanta, daca consideri ca aceasta a fost nejustificata sau ca procedura legala nu a fost respectata. 

Nu in ultimul rand trebuie sa stii ca ai toate drepturile unui salariat pana la incetarea contractului de munca. Acest lucru inseamna ca ai dreptul sa primesti toate beneficiile si salariile conform contractului de munca, inclusiv compensarea pentru zilele de concediu neefectuate.

Spete si studii de caz utile cu privire la concediere 

Va prezentam mai jos doua spete relevante privind aspectele legale si procedura de concediere!

Concediere. Preaviz

INTREBARE:
O salariata a fost angajata pe data de 01.03.2024 cu contract de munca pe perioada determinata de 3 luni in functia de proiectant arhitect. Se poate ca pe data de 25.03.2024 sa ii dam preavizul de 20 zile pentru trimitere la somaj? Daca nu vrea sa semneze preavizul este in regula sa-l trimitem prin posta cu curier rapid?

SOLUTIE FISCAL – CONTABILA aplicabila conform legislatiei in vigoare la data de 22 Mar 2024

In cazul prezentat este vorba de o concediere individuala pentru motive care nu tin de persoana salariatului, reglementata la art. 65 alin. (1) si (2) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile si completarile ulterioare – acest articol constituie temeiul legal al concedierii individuale.

Astfel, la art. 65 din Codul muncii se prevad urmatoarele: concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Deci, practic, acest tip de concediere este legata de desfiintarea unui loc de munca ce nu mai este necesar angajatorului.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Astfel, in opinia noastra, daca va aflati in situatia de mai sus puteti informa salariata cu privire la concediere cu acordarea preavizului de 20 de zile.

Preavizul se comunica salariatului pentru a fi luat la cunostinta sub semnatura. Daca salariatul nu doreste sa semneze de primire, in opinia noastra ar trebui sa incheiati un proces verbal in care sa consemnati faptul ca salariatei i-a fost comunicata notificarea de preaviz in vederea concedierii, dar aceasta a refuzat sa o semneze de primire. Notificarea de preaviz poate fi trimisa prin posta cu scrisoare recomandata cu confirmare de primire sau mai bine prin scrisoare cu valoare declarata (cu nota de inventar). De asemenea, apreciem ca poate fi trimisa si prin curier, dar, pentru siguranta, ar trebui sa semneze de primire chiar persoana in cauza, deoarece, in caz contrar se poate afirma ca cel care a preluat, sub semnatura, scrisoarea de la curier nu a inmanat-o mai departe, destinatarei.

Concediere salariati desfiintare societate

INTREBARE:
Firma cu activitate de comert isi inceteaza activitatea si urmeaza sa concedieze salariatii. Care este procedura in acest sens? Mai este obligatorie acordarea preavizului? Daca o persoana este in concediu medical poate fi concediata? Inteleg ca ar fi posibil avand in vedere prevederile Codului muncii Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii; (2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

SOLUTIE FISCAL – CONTABILA aplicabila conform legislatiei in vigoare la data de 22 Ian 2024

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii republicata, cu modificarile si completarile ulterioare reglementeaza posibilitatea concedierii salariatilor determinata de desfiintarea locului de munca, in cazul dumneavoastra societatea incetandu-si activitatea.

Astfel, la art. 65 din Codul muncii se prevad urmatoarele: concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, iar desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

In cazul concedierii individuale, Codul muncii nu prevede o procedura clara a modului in care se desfasoara acest proces.
Prin urmare, pornind de la prevederile Codului muncii, putem exprima doar o opinie cu privire la pasii de urmat si la documente justificative pe care angajatorul trebuie sa intocmeasca.
Astfel, in opinia noastra, concedierea individuala a salariatilor prin desfiintarea posturilor s-ar putea face prin parcurgerea urmatoarelor etape principale:

La art. 66-67 din Codul muncii se prevede ca acest tip de concediere pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva, iar salariatii beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil.
Odata ce hotararea de desfiintare a societatii/a posturilor a fost luata este necesar sa notificati in scris salariatii cu privire la desfiintarea locurilor de munca si concedierea individuala cu mentionarea faptului ca incepe sa curga termenul de preaviz prevazut in contractul individual de munca. Aceasta notificare care contine termenul de preaviz, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, se emite in temeiul art. 75 alin. (1) din Codul muncii.

Astfel, din prevederile legii rezulta clar ca acordarea preavizului este obligatorie. Decizia de desfiintare a unei societati si faptul ca salariatii isi pierd locul de munca urmare acestei situatii trebuie anuntate din timp salariatilor, inainte de incetarea efectiva a raporturilor de munca.

La implinirea termenului de preaviz se emite decizia de concediere in temeiul art. 65 alin. (1) din Codul muncii. Decizia de concediere se comunica salariatului in scris  si trebuie sa contina in mod obligatoriu elementele prevazute la art. 76 din Codul muncii:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati (conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii), numai in cazul concedierilor colective – in cazul prezentat de dumneavoastra nu mai este necesar intrucat se desfiinteaza toate locurile de munca;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 (nu este aplicabil in cazul de fata deoarece concedierea este determinata de desfiintarea tuturor locurilor de munca).
In opinia noastra, ar fi de asemenea util sa contactati si agentia judeteana pentru ocuparea fortei de munca in circumscriptia careia se afla societatea pentru a acorda un sprijin cat mai rapid salariatilor concediati.

Insa, avand in vedere ca vor fi concediati toti salariatii, s-ar putea sa va aflati in situatia unei concedieri colective.
Incadrarea in concedierea colectiva se face in functie de numarul de salariati care urmeaza a fi concediati.

Astfel, la art. 68 din Codul muncii se prevede ca este concediere colectiva, concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Astfel, daca va incadrati intr-una din situatiile de la art. 68, atunci trebuie sa aplicati procedura de concediere colectiva care este reglementata prin Codul muncii, la art. 68 – 80.
Codul muncii descrie pasii ce trebuie urmati:
1. Anuntarea sindicatului/reprezentantilor salariatilor cu privire la intentia de concediere colectiva si comunicarea acestuia la Inspectoratul teritorial de munca si la Agentia judeteana pentru ocuparea fortei de munca (art. 69 si 70 din Codul muncii).

Avand in vedere ca societatea este in proces de desfiintare, apreciem ca nu va mai avea loc procesul de consultare prevazut de Codul muncii, insa acel anunt privind desfiintarea societatii si concedierea tuturor salariatilor ar trebui facut oricum.
2. Colaborarea cu AJOFM si cu ITM – art. 72 si 73 din Codul muncii.
3. Acordarea preavizului conform art. 75 din Codul muncii.
4. Emiterea deciziilor de concediere – art. 76 si 77 din Codul muncii.

Referitor la cea de-a doua intrebare, in opinia noastra, raspunsul este da, o persoana aflata in concediu medical poate fi concediata in situatia dizolvarii angajatorului, in temeiul prevederilor din Codul muncii pe care le-ati mentionat. In acest caz, in Decizia de concediere sa mentionati, la temei legal si art. 60 alin. (2) din Codul muncii.