Transparenta salariala devine obligatorie: ce trebuie sa stii pana pe 7 iunie 2026

---

---

Care sunt principalele obligatii cu privire la transparenta salariala | Este obligatorie includerea prevederilor Directivei (UE) 2023/970 in CCM? | De ce ai nevoie de lucrarea privind Transparenta salariala conceputa de Rentrop & Straton

​Directiva (UE) 2023/970 privind transparenta salariala are termen de transpunere in legislatia nationala la 7 iunie 2026. Actul normativ are ca scop consolidarea principiului „plata egala pentru munca egala sau de valoare egala”, impunand un nou standard de deschidere in salarizare pentru toate companiile din UE.  

In acest articol vom prezenta principalele obligatii ale angajatorilor cu privire la transparenta salariala si vom clarifica daca este obligatorie includerea prevederilor Directivei in CCM.

Care sunt principalele obligatii cu privire la transparenta salariala

Directiva (UE) 2023/970 vizeaza principiul egalitatii de remunerare intre femei si barbati pentru aceeasi munca sau pentru o munca de aceeasi valoare, prin criterii obiective si neutre din perspectiva genului. Directiva se refera, printre altele, la structuri de remunerare care sa asigure egalitatea de remunerare pentru aceeasi munca sau pentru munca de aceeasi valoare, iar evaluarea se face pe baza unor criterii precum competentele, efortul, responsabilitatea si conditiile de munca. 

Directiva are un termen de transpunere pana la data de 7 iunie 2026. 

Iata care sunt principalele obligatii care cad in sarcina angajatorilor, cu mentiunea ca forma concreta a obligatiilor aplicabile in Romania va rezulta din actul normativ de transpunere publicat in Monitorul Oficial. 

1. Informarea candidatului anterior angajarii

Anterior angajarii, angajatorul va avea obligatia de a comunica persoanei candidate nivelul salarial initial sau intervalul salarial aferent postului, iar aceasta informare trebuie facuta inainte de desfasurarea interviului.

2. Transparenta criteriilor de salarizare

Directiva prevede obligatia angajatorului de a pune la dispozitia salariatilor, intr-un mod usor accesibil, de exemplu prin regulamentul intern, intranet sau alte politici interne, criteriile utilizate pentru stabilirea:

• remuneratiei;
• nivelurilor de salarizare;
• evolutiei remuneratiei.

Aceste criterii trebuie sa fie obiective si neutre din punctul de vedere al sexului, respectiv sa aiba in vedere elemente precum competentele, responsabilitatea, efortul si conditiile de munca. Directiva permite statelor membre sa excepteze angajatorii cu mai putin de 50 de salariati de la obligatia de a pune la dispozitie din oficiu informatii privind evolutia remuneratiei, iar proiectul de lege publicat in Romania prevede o astfel de exceptie.

3. Dreptul salariatilor de a solicita informatii

Salariatii vor avea dreptul de a solicita si de a primi, in scris, personal sau prin intermediul reprezentantilor salariatilor, informatii privind nivelul propriei remuneratii si nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucratori care presteaza aceeasi munca sau o munca de valoare egala.

Angajatorul va trebui sa furnizeze aceste informatii intr-un termen rezonabil, care, potrivit directivei, nu poate depasi doua luni de la data solicitarii. 

Angajatorii vor avea si obligatia de a informa anual salariatii cu privire la existenta acestui drept. Daca informatiile furnizate sunt incomplete sau insuficient de inteligibile, salariatii pot solicita detalii suplimentare.

4. Raportarea diferentei de remunerare

Angajatorii cu cel putin 100 de salariati vor avea obligatia de a raporta periodic anumite informatii privind diferentele de remunerare dintre femei si barbati. Frecventa raportarii variaza in functie de numarul de salariati:
 

• pentru angajatorii cu cel putin 250 de lucratori, raportarea va fi anuala;
• pentru angajatorii cu un numar de lucratori intre 150 si 249, raportarea va fi o data la 3 ani;
• pentru angajatorii cu un numar de lucratori intre 100 si 149, raportarea va fi o data la 3 ani, cu prima raportare pana la 7 iunie 2031.

Daca pentru o anumita categorie de lucratori se constata o diferenta de remunerare de cel putin 5% intre femei si barbati, diferenta care nu poate fi justificata prin criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului si nu este remediata intr-un anumit termen, angajatorul va trebui sa efectueze, impreuna cu reprezentantii lucratorilor, o evaluare comuna a remuneratiilor si sa stabileasca masuri pentru reducerea sau eliminarea diferentei.

Corectitudinea informatiilor raportate trebuie confirmata de conducerea angajatorului, dupa consultarea reprezentantilor lucratorilor, iar acestia trebuie sa aiba acces la metodologia folosita pentru calcularea indicatorilor raportati.

Pana la publicarea actului normativ de transpunere in Monitorul Oficial, este util ca angajatorii sa grupeze salariatii pe categorii in functie de criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului, precum competentele, responsabilitatea, efortul si conditiile de munca.

Este obligatorie includerea prevederilor Directivei (UE) 2023/970 in CCM?

Din analiza Directivei (UE) 2023/970 si a proiectului de lege privind transpunerea acesteia nu rezulta obligatia angajatorului de a introduce in contractul colectiv de munca toate prevederile referitoare la transparenta salariala.

Insa, potrivit art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, „pentru prevenirea actiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca la nivel de sector de activitate, grup de unitati si unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”.

Aceeasi obligatie este prevazuta si in proiectul de lege care va transpune Directiva (UE) 2023/970.

Prin urmare, la negocierea contractului colectiv de munca exista obligatia legala de a introduce clauze referitoare la interzicerea faptelor de discriminare si la modul de solutionare a sesizarilor sau reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate.

In concluzie, prevederile Directivei (UE) 2023/970 pot fi implementate prin politici si proceduri interne, precum si prin Regulamentul intern, fara a exista, in forma actuala a legislatiei si a proiectului de lege, obligatia expresa de a introduce toate aceste prevederi in contractul colectiv de munca.

De ce ai nevoie de lucrarea privind transparenta salariala conceputa de Rentrop & Straton

Din luna iunie a acestui an toate companiile din Romania vor fi obligate sa respecte reguli noi si clare privind:

• transparenta salariilor,
• eliminarea diferentelor salariale nejustificate,
• dreptul angajatilor la informatii,
• recrutarea fara istoric salarial.

Nu este o recomandare. Nu este optional. Este o obligatie legala care va duce la conflicte, reclamatii si sanctiuni daca nu esti pregatit. 

Asadar, intrebarea reala nu este daca te afecteaza, ci cat de pregatit esti sa aplici corect Directiva UE:

• Stii ce ai voie si ce nu mai ai voie sa spui intr-un anunt de angajare?
• Ai proceduri clare pentru cererile angajatilor privind salariile?
• Ai grile salariale construite pe criterii obiective, conforme cu Directiva?
• Stii ce faci daca apare o diferenta salariala mai mare de 5%?

Daca raspunsul este „nu complet”, ai nevoie de un instrument de lucru, nu de articole generale.

Solutia practica pentru angajatori si HR este „Ghidul practic HR. Transparenta salariala: in recrutare si selectie si in evaluarea obiectiva a posturilor” 

Ce vei sti concret dupa parcurgerea ghidului:

• Cum sa modifici politicile interne fara sa creezi tensiuni
• Cum sa introduci intervale salariale in recrutare, corect si legal
• Cum sa elimini clauzele de confidentialitate salariala
• Cum sa raspunzi cererilor de informare ale angajatilor
• Cum sa construiesti grile salariale echitabile
• Cum sa previi conflictele si reclamatiile interne 

Sursa foto: Pexels.com