Clauza de mobilitate din CIM. Legislatie si aplicare

---

---

Ce este clauza de mobilitate | Conditii de aplicare | Clauza de mobilitate vs delegare si detasare | Model Act aditional cu clauza de mobilitate

Clauza de mobilitate este reglementata prin prevederile Codului Muncii si se aplica in situatiile in care natura activitatii implica deplasari frecvente sau munca pe teren. Prin includerea unei clauze de mobilitate in contractul de munca, angajatorul poate stabili detaliile specifice ale desfasurarii activitatii in diverse locatii, oferind, in general, compensatii suplimentare pentru efortul si disconfortul generat de mobilitatea sporita. In acest articol, vom analiza conditiile de aplicare pentru clauza de mobilitate si vom prezenta un model de act aditional pentru aceasta clauza specifica.

Ce este clauza de mobilitate 

Conform art. 25 din Codul Muncii, clauza de mobilitate reprezinta o prevedere specifica in contractul individual de munca prin care angajatorul si salariatul convin asupra faptului ca indeplinirea sarcinilor de serviciu nu se va desfasura intr-un loc fix de munca. Acest lucru se datoreaza naturii particulare a activitatii, ce implica munca de teren.

Pentru a compensa aceasta mobilitate impusa de specificul muncii, angajatul are dreptul sa primeasca beneficii suplimentare, care pot fi acordate fie sub forma baneasca, fie sub forma de prestatii in natura. Aceste aspecte sunt negociate intre angajat si angajator, iar toate detaliile privind clauza de mobilitate, inclusiv valoarea prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile concrete de acordare a prestatiilor in natura trebuie sa fie explicit mentionate in contractul individual de munca incheiat intre parti. 

Conditii de aplicare pentru clauza de mobilitate

Clauza de mobilitate este introdusa intr-un contract individual de munca in situatia in care salariatul nu are un loc de munca fix. Cu toate acestea, exista anumite conditii specifice de care angajatorul trebuie sa tina cont si pe care angajatul ar trebui sa le ia la cunostinta:

1. Este obligatoriu acordul partilor. Clauza de mobilitate trebuie sa fie acceptata in mod explicit de catre angajat si angajator si inclusa in contractul individual de munca. Ea nu poate fi impusa unilateral de catre angajator.

2. Conditiile trebuie specificate clar in CIM. Contractul de munca trebuie sa precizeze clar cum se va desfasura activitatea angajatului in baza acestei clauze. Se vor detalia natura mobilitatii, locatiile sau zonele in care angajatul va lucra si conditiile in care se va desfasura munca.

3. Compensatii pentru mobilitate. Salariatul care are o clauza de mobilitate prevazuta in contractul individual de munca beneficiaza de prestatii suplimentare in bani si in natura.  Aceste compensatii trebuie sa fie prevazute in mod explicit in contractul de munca. Indemnizatia de mobilitate se inregistreaza in ReviSal astfel cum este prevazuta in contractul de munca in cuantum sau ca procent la salariul de baza. 

4. Obligatii angajat. Salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu, fie interminente, fie continue pe intreaga durata a contractului individual de munca. 

5. Respectarea legislatiei muncii si a drepturilor angajatului. Implementarea acestei clauze nu trebuie sa incalce alte drepturi ale angajatului, cum ar fi dreptul la repaus sau conditiile de munca sigure si sanatoase. Totodata, toate modificarile aduse contractului individual de munca trebuie facute conform reglementarilor legale.
   
Citeste si: Indemnizatia de mobilitate este venit impozabil? Conditii si documente justificative

Clauza de mobilitate vs delegare si detasare 

Clauza de mobilitate trebuie clar diferentiata de delegare sau detasare, acestea fiind concepte distincte in dreptul muncii. Delegarea si detasarea sunt masuri temporare impuse de regula unilateral de catre angajator si implica o modificare a locului de munca specificat in contractul individual de munca (CIM). In schimb, clauza de mobilitate este o prevedere contractuala agreata de la inceput intre parti.
 
Este important de facut distinctia intre aceste trei concepte deoarece ele au implicatii diferite asupra drepturilor financiare ale salariatului:

• In cazul delegarii sau detasarii, angajatul are dreptul la diurna deoarece isi desfasoara activitatea intr-un alt loc decat cel prevazut in CIM. 
• Un salariat care are inclusa clauza de mobilitate in contractul sau de munca nu beneficiaza de diurna cand se deplaseaza la locurile de munca mentionate in contract, intrucat acestea fac parte din intelegerea initiala si nu constituie o modificare a locului de munca care sa justifice acordarea diurnei. In acest caz, mobilitatea este compensata prin prestatiile suplimentare prevazute specific in contract pentru aceasta clauza. 

Model Act aditional la CIM cu clauza de mobilitate

Va prezentam mai jos un model de act aditional de introducere a clauzei de mobilitate la contractul individual de munca:



Sursa foto: Unsplash.com