Un proiect editorial marca Rentrop&Straton Informatii Specializate de top



Noutati in Legislatia MunciiNoutati Fiscale 2026Modificarile din Contabilitate in 2026Stiri TVA 2026Stiri Juridice 2026
REDUCERI: Carti Legislatia Muncii Produse Legislatia MunciiGhidul AngajatuluiNoul Cod Fiscal ActualizatLibraria Rentrop & Straton
Articole despre Codul Muncii
Concediul de maternitate si indemnizatia pentru cresterea copilului in cazul unui PFATransparenta salariala devine obligatorie: ce trebuie sa stii pana pe 7 iunie 2026[Q&A] Telemunca: tichete de masa, pontaj, implicatii fiscale pentru angajatii care lucreaza din alte state​Reducerea salariului ca sanctiune disciplinara. Ce trebuie NEAPARAT sa stii​Sumele suportate de angajator pentru educatia timpurie a copiilor angajatilor. Tratament fiscal, conditii si documente necesareDecontarea ochelarilor de vedere de catre angajatori este obligatorie?In ce conditii se poate cumula pensia de invaliditate cu veniturile salarialeIndemnizatia de incapacitate temporara de munca poate fi poprita? Ce spun specialistiiSubventii de 2.250 lei pentru angajatori:ce trebuie sa stie firmele despre noile facilitati introduse prin OUG nr. 11/2026​Transparenta salariala. Principalele modificari aduse de Directiva (UE) 2023/970​NOI modificari pentru prevenirea hartuirii la job. Obligatii si sanctiuni pentru angajatori ​Drepturile salariatilor in caz de faliment/insolventa. Reglementari cheie pentru angajatiZile de concediu in functie de vechime. Posibilitate sau obligativitate pentru angajatori?Schimbarea denumirii firmei. Cum trebuie operata modificarea in REGES si reglementari cheie pentru angajatoriRecuperarea sumelor pentru concedii medicale de catre angajatori. Reglementari cheie si clarificari de la specialistiReduceri majore de Sarbatori pentru managerii HR
joi, 05 decembrie 2024, 13:32

Desfacerea contractului de munca disciplinar. Conditii, abateri

Codulmuncii.eu
Desfacerea contractului de munca disciplinar. Conditii, abateri
Ce presupune desfacerea disciplinara | In ce conditii se poate desface contractul de munca disciplinar 

Desfacerea contractului de munca disciplinar reprezinta cea mai severa masura pe care un angajator o poate lua impotriva unui angajat care incalca grav sau repetat regulile de munca. Aceasta sanctiune este reglementata de Codul Muncii si poate fi aplicata doar in anumite conditii stricte. In acest articol, vom analiza in ce circumstante poate avea loc o concediere disciplinara, ce tipuri de abateri sunt considerate suficient de grave pentru a justifica aceasta masura si alte aspecte important de luat in calcul. 

Ce presupune desfacerea disciplinara a contractului de munca 

Conform art.61 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul legal de a proceda la concedierea salariatului atunci cand acesta comite fie o abatere disciplinara grava, fie abateri repetate care incalca regulile stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern al organizatiei. 
 
Concedierea disciplinara este cea mai grava sanctiune pe care o poate aplica angajatorul unui salariat, fiind precedata de alte masuri disciplinare, precum:
 
  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  • reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducerepe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
IMPORTANT!
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
 
Desfacerea contractului de munca disciplinar trebuie sa respecte proceduri clare, pentru a asigura legalitatea si echitatea procesului. Daca nu exista dovezi solide pentru stabilirea abaterii sau daca nu s-au urmat, in prealabil, toti pasii obligatorii ai procedurii de cercetare disciplinara, concedierea poate fi contestata de salariat in instanta.
 
Concedierea perfect legala - Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri

Concedierea este unul dintre cele mai sensibile subiecte din dreptul muncii. Lucrarea va arata cum sa gestionati perfect cele mai frecvente situatii in care apar probleme.

Comanda ACUM Concedierea perfect legala>>>

In ce conditii se poate desface contractul de munca disciplinar 

Contractul de munca se poate desface pe motiv disciplinar doar daca abaterile comise de salariat sunt clar dovedite si investigate conform procedurii legale. Salariatul trebuie sa fie supus cercetarii disciplinare si are dreptul la aparare. 
 
Concedierea este ultima sanctiune, dupa aplicarea celorlalte masuri disciplinare prevazute de lege. De asemenea, decizia de concediere trebuie comunicata in scris, cu motivare explicita, iar salariatul o poate contesta in instanta in termenul legal.

Ce abateri pot duce la desfacerea contractul de munca disciplinar

Abaterea disciplinara este definita in art. 247 alin. (2) din Codul Muncii ca fiind „o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici“ .

Desi legislatia nu prevede o enumerare exhaustiva a abaterilor disciplinare, practica judecatoreasca identifica anumite fapte care pot determina concedierea disciplinara, fie prin gravitatea lor, fie prin caracterul lor repetat. 

Printre aceste abateri se numara: 
 
  • nerespectarea programului de lucru (absente nemotivate, intarzieri frecvente)
  • producerea de prejudicii materiale sau reputationale (precum incalcarea confidentialitatii sau a clauzei de neconcurenta)
  • incalcarea normelor de comportament si protectie a muncii (refuzul purtarii echipamentului de protectie, fumatul in zone interzise, acte de violenta)
  • insubordonarea si manifestarea repetata a neglijentei in indeplinirea sarcinilor de serviciu. 
IMPORTANT!
Conform art.242 din Codul Muncii, faptele care sunt considerate abateri disciplinare si sanctiunile aplicabile trebuie specificate in Regulamentul intern. In acest document esential al unei companii, trebuie mentionate si regulile referitoare la procedura disciplinara.

Procedura desfacere contract de munca disciplinar 

Conform prevederilor Codului Muncii, angajatorul nu poate aplica nicio sanctiune (in afara de avertisment scris) inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Pasii obligatorii de urmat pentru cercetarea disciplinara sunt:
 
  1. Sesizarea abaterii disciplinare
  2. Desemnarea persoanelor care vor efectua cercetarea disciplinara (comisia disciplinara) si sesizarea acestora privind abaterea ce urmeaza a fi investigata
  3. Convocarea salariatului in scris
  4. Investigarea faptelor
  5. Intocmirea raportului de cercetare disciplinara (proces verbal) si recomandarea, daca este cazul, a unei sanctiuni
  6. Comunicarea in scris a deciziei de concediere

Proces verbal privind desfasurarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile

Va prezentam mai jos un model de proces-verbal privind desfasurarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile. 
 
Documentul poate fi descarcat si in format PDF.
 
Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrat la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../………....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ................................................
 
 
PROCES-VERBAL PRIVIND CERCETAREA DISCIPLINARA PENTRU ABSENTE NEMOTIVATE
 
 
Nr. ……../……………. 
 
Proces-verbal privind desfasurarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile
 
 
Astazi, ………., ca urmare a sesizarii conducerii prin Referatul nr. ....din ...... cu privire la savarsirea unor abateri disciplinare, a salariatului ........, angajat cu functia de ........l, care nu a respectat clauza/clauzele din  .....(va fi mentionat documentul prin care avea obligatia .........),
 
in scopul desfasurarii procedurii cercetarii disciplinare prealabile;
 
in conformitate cu dispozitiile art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii;
in conditiile stabilite de Regulamentul intern al S.C. .................... S.R.L.;
s-a intrunit Comisia numita pentru cercetarea disciplinara prealabila, compusa din:
– ................... presedinte;
– ..................... membru;
– ..................... membru;
– ........................................................... observator, fara drept de vot.
 
Comisia astfel intrunita a constatat urmatoarele:
1. Sesizarea cu privire la savarsirea abaterii disciplinare a fost formulata de .................. prin referatul inregistrata cu nr. .....din data de ..................
2. Subiectul abaterii disciplinare este salariatul ......................, avand functia de ....................
3. Sesizarea s-a facut in legatura cu 
 
a salariatului ............... de la locul de munca .......................in perioada ................................. fara sa ............
4. In urma sesizarii, dl ......................... a fost convocat prin adresa nr. ................... din data de ......................., pentru a fi ascultat in legatura cu ..........................
Adresa nr. ........ din ................... a fost comunicata salariatului .........................., prin posta cu confirmare de primire semnand de primire sotia acestuia, in data de .........., pe confirmarea de primire.
5. Dl ......... nu s-a prezentat la data mentionata in adresa nr. ........ din ....... astfel incat nu a fost posibila ascultarea salariatului/ei cu privire la constatarile cuprinse in referatul de sesizare a conducerii S.C. ................................ S.R.L..
6. In legatura cu abaterile sesizate, Comisia a retinut urmatoarele:
a) Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta absentarea nemotivata de la locul de munca pentru o durata mai mare de 3 zile fara sa anunte seful ierarhic superior sau conducerea unitatii. Prin aceasta salariatul a incalcat dispozitiile pct. 2.4. din Regulamentul intern potrivit caruia: „prezenta si punctualitatea la programul de lucru sunt vitale pentru desfasurarea unui proces de productie eficient” iar „absenta neautorizata constituie o absenta nemotivata si atrage aplicarea de sanctiuni disciplinare”. De asemenea, orice absenta de la serviciu, exceptand cazurile motivate (concediu medical, concedii de odihna, concediu fara plata, cazuri fortuite sau de forta majora), trebuie sa constituie obiectul unei autorizatii prealabile a superiorului direct al salariatului, iar in cazul in care dureaza mai mult de o zi, si a sefului departamentului "Resurse Umane". Precum si „orice absenta de la serviciu datorata unui caz fortuit sau de forta majora va fi adusa la cunostinta departamentului Resurse Umane, de catre salariat sau printr-un intermediar, prin orice mijloc are la dispozitie (telefon, fax, scrisoare etc.), in termen de 24 de ore de la disparitia cazului care a determinat absenta, dar nu mai mult de 3 zile” 
b) Latura obiectiva:
– Caracterul ilicit
Salariatul a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
– obligatiilor de serviciu propriu-zise, si anume: ........................................
stabilite prin fisa postului precum si a normelor de comportare din unitate.
c) Latura subiectiva
– Fapta a fost savarsita cu:
– intentie directa          – intentie indirecta           
– culpa cu prevedere        – culpa simpla                X
7. Avand in vedere comportarea generala in serviciu a salariatului decidem sa lasam salariatului o perioada de gratie de 15 zile pentru a reveni la serviciu.
In situatia in care salariatul ......................... nu se prezinta la locul de munca pana la data de ..................., incepand cu data de ....................... consideram incheiate raporturile de munca.
 
Avand in vedere aceste constatari, Comisia propune sanctionarea d-lui .............. cu incetarea contractului individual de munca nr. ........ incheiat la data de ...................., in temeiul art. 248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat. 
Alte propuneri/opinii separate: NU EXISTA.
 
Membrii comisiei:        Semnatura,
 
 
– .................................. – presedinte –
_______________________
 
 
 
– ....................................... – membru – _______________________
 
 
– .................................. – membru – _______________________


Atentie : Acest browser nu suporta fisiere PDF.
Click aici pentru a descarca fisierul pdf .


 
Redactia Codul Muncii
Redactia Codul Muncii este alcatuita dintr-o echipa de specialisti cu o vasta experienta in domeniul relatiilor de munca. Acestia se dedica sa asigure aplicarea corecta a normelor legale si sa sprijine angajatorii si angajatii in navigarea complexitatii legislatiei muncii, contribuind astfel la o mai buna intelegere si conformarea a acestora cu reglementarile in vigoare. De la cele mai recente modificari legislative, pana la cazuri practice, colectivul redactiei se concentreaza pe toate aspectele legate de legislatia muncii, acoperind atat drepturile si obligatiile angajatorilor, cat si ale angajatilor.  
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri


Atentie la MODIFICARILE din Contractul de Munca!

Inspectorii ITM va pot solicita 160 de documente!
Aveti toate documentele? Sunt intocmite corect?

CLICK AICI pentru 160 de formulare EDITABILE obligatorii prin lege >>
 
Grabiti-va sa intrati in posesia exemplarului dumneavoastra >>