Un proiect editorial marca Rentrop&Straton Informatii Specializate de top



Noutati in Legislatia MunciiNoutati Fiscale 2025Modificarile din Contabilitate in 2025Stiri TVA 2025Stiri Juridice 2025
REDUCERI: Carti Legislatia Muncii Produse Legislatia MunciiGhidul AngajatuluiNoul Cod Fiscal ActualizatLibraria Rentrop & Straton
Articole despre Codul Muncii
[MODEL] Contract de mandat si reglementari cheieSalariati cu doua contracte de munca la angajatori diferiti? Ce trebuie sa stii[MODEL] Act aditional modificare functie si reglementari cheie[MODEL] Decizie reducere program de lucru gravide si reglementari cheie[MODEL] Cerere suspendare contract de munca si reglementari cheie[MODEL] Proces verbal predare primire echipamentDurata maxima a concediului medical pentru neoplazii (cod 14) [MODEL] Act aditional prelungire contract de munca[MODEL] cerere decontare ochelari si reglementari cheieUnde se depun actele pentru coasigurat si reglementari cheie Desfacerea contractului de munca disciplinar. Conditii, abateriOferta de angajare. [MODEL] si sfaturi pentru managerii de HRClauza de confidentialitate. MODEL si prevederi Codul Muncii[MODEL] Decizie reintegrare salariat si reglementari cheieMunca in zilele de sarbatoare legala. Obligatiile angajatorilorClauza de neconcurenta. Ce este, Cuantum indemnizatie si Model Act Aditional CIM Clauza de mobilitate din CIM. Legislatie si aplicare[MODEL] Decizie delegareDrepturile Angajatului in Romania: Ghidul Tau CompletCriterii de Evaluare a Salariatilor: Modele si ExplicatiiDesfiintarea postului. Ce prevede Codul Muncii si ce trebuie sa stie angajatorii[MODEL] Fisa de evaluare angajatiAvertisment scris. [MODEL] si reglementari cheieFisa de identificare a factorilor de risc profesional: Model si reglementari cheieCumulul de functii. Ce trebuie sa stie angajatoriiCerere de angajare [MODEL]Concediu de studii. Cand si cum se acorda Absentele nemotivate ale salariatului. Ce trebuie sa stie angajatorii Concediul de risc maternal. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiAccident de munca. Legislatie si ce trebuie sa stie angajatoriiAdeverinta de vechime in munca. Cum se obtine si cine o elibereazaCand se suspenda contractul de munca pentru crestere copilCondica de prezenta. Ce trebuie sa stie angajatorii si model actualizatCare sunt codurile de concedii medicale platite 100% si ce trebuie sa stie angajatorii Acte necesare angajare 2025. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiSalariile compensatorii. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiPerioada de proba. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiFisa de aptitudini. Ce este, cine o elibereaza, valabilitate Certificatul de viata. Cine il completeaza si cand trebuie transmisCercetarea disciplinara. Procedura si sanctiuni pe care le pot aplica angajatorii Spor de weekend. Calcul si ce prevede Codul MunciiNota/fisa de lichidare. Ce este, model si la ce folosesteAngajare cetateni straini in 2025. Ce trebuie sa stie angajatorii daca vor sa angajeze muncitori strainiCumul pensie cu salariu 2025. Veniturile compatibile si studii de caz utile Telemunca in 2025. Ce este, legislatie si studii de caz utile Hartuirea la locul de munca in 2025. Legislatie si ce obligatii au angajatoriiPoprire salariu - obligatiile angajatorilor, sumele exceptate de la poprire si spete utile pentru managerii de HR ​Contract de munca cu timp partial/part time. Model si ce trebuie sa stie angajatorii Totul despre pontaj: ce inseamna, cum se face si model foaie de pontaj Fluturasul de salariu explicat. Ce trebuie sa stie angajatorii despre acest document Concediul de ingrijitor. Norme de aplicare si ce prevede Codul MunciiConcedierea colectiva. Ce inseamna si principalele obligatii ale angajatorilorSpor de noapte. Cum se acorda si mod de calcul Statul de plata/de salarii: importanta, cine intocmeste statele de plata si ce trebuie sa contina Concediu de acomodare 2025: conditii acordare si obligatiile angajatorilor Suspendarea contractului de munca. Ce inseamna, ce efecte produce si durata maximaConcedierea: noutati legislative, cand poate fi dispusa si diferentele dintre concedierea colectiva si cea individuala Diurna 2025: ce este, cand se acorda si exemplu de calculAdeverinta de salariat: utilizari, continut obligatoriu, modele​Concediul medical pe caz de boala: cat se plateste codul de indemnizatie 01Desfacerea contractului de munca prin concediere: motive, model cerereSomaj: Totul despre indemnizatia de somaj, model de adeverintaDetasarea in Codul Muncii: obligatii, indemnizatie detasare, act aditionalAlocatie copii 2025: cine beneficiaza, cat este si ce aspecte legale trebuie sa stiiContractul colectiv de munca: prevederi legislative obligatoriiArt. 54 Codul Muncii: Contractul de munca se suspenda in cazul concediului fara plataFisa postului: continut, importanta, modelStimulentul de insertie: cat este, cand si in ce conditii se acorda Ore suplimentare Codul Muncii: se recupereaza sau se platesc?Tabel varsta pensionare standard si anticipata femei. La ce varsta te poti pensionaIndemnizatie crestere copil: cuantum, conditii si acte necesareProgramul de lucru in Codul Muncii: flexibilitate, pauza de masa, ore suplimentareAmenda ITM angajat fara contract: cum se sanctioneaza munca la negru?Contractul individual de munca: Ghid practic pentru angajati si angajatoriDemisia: legislatie, model, drepturi si obligatii Somaj tehnic: Tot ce trebuie sa stii despre proceduri, drepturi si beneficiiIncetarea contractului de munca. Drepturi si proceduri implicateConcediu de odihna: prevederile legale pe care trebuie neaparat sa le stii

Desfacerea contractului de munca disciplinar. Conditii, abateri

Desfacerea contractului de munca disciplinar reprezinta cea mai severa masura pe care un angajator o poate lua impotriva unui angajat care incalca grav sau repetat regulile de munca. Aceasta sanctiune este reglementata de Codul Muncii si poate fi aplicata doar in anumite conditii stricte. In acest articol, vom analiza in ce circumstante poate avea loc o concediere disciplinara, ce tipuri de abateri sunt considerate suficient de grave pentru a justifica aceasta masura si alte aspecte important de luat in calcul. 

Ce presupune desfacerea disciplinara a contractului de munca 

Conform art.61 din Codul Muncii, angajatorul are dreptul legal de a proceda la concedierea salariatului atunci cand acesta comite fie o abatere disciplinara grava, fie abateri repetate care incalca regulile stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern al organizatiei. 
 
Concedierea disciplinara este cea mai grava sanctiune pe care o poate aplica angajatorul unui salariat, fiind precedata de alte masuri disciplinare, precum:
 
  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  • reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducerepe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
IMPORTANT!
Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
 
Desfacerea contractului de munca disciplinar trebuie sa respecte proceduri clare, pentru a asigura legalitatea si echitatea procesului. Daca nu exista dovezi solide pentru stabilirea abaterii sau daca nu s-au urmat, in prealabil, toti pasii obligatorii ai procedurii de cercetare disciplinara, concedierea poate fi contestata de salariat in instanta.
 
Concedierea perfect legala - Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri

Concedierea este unul dintre cele mai sensibile subiecte din dreptul muncii. Lucrarea va arata cum sa gestionati perfect cele mai frecvente situatii in care apar probleme.

Comanda ACUM Concedierea perfect legala>>>

In ce conditii se poate desface contractul de munca disciplinar 

Contractul de munca se poate desface pe motiv disciplinar doar daca abaterile comise de salariat sunt clar dovedite si investigate conform procedurii legale. Salariatul trebuie sa fie supus cercetarii disciplinare si are dreptul la aparare. 
 
Concedierea este ultima sanctiune, dupa aplicarea celorlalte masuri disciplinare prevazute de lege. De asemenea, decizia de concediere trebuie comunicata in scris, cu motivare explicita, iar salariatul o poate contesta in instanta in termenul legal.

Ce abateri pot duce la desfacerea contractul de munca disciplinar

Abaterea disciplinara este definita in art. 247 alin. (2) din Codul Muncii ca fiind „o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici“ .

Desi legislatia nu prevede o enumerare exhaustiva a abaterilor disciplinare, practica judecatoreasca identifica anumite fapte care pot determina concedierea disciplinara, fie prin gravitatea lor, fie prin caracterul lor repetat. 

Printre aceste abateri se numara: 
 
  • nerespectarea programului de lucru (absente nemotivate, intarzieri frecvente)
  • producerea de prejudicii materiale sau reputationale (precum incalcarea confidentialitatii sau a clauzei de neconcurenta)
  • incalcarea normelor de comportament si protectie a muncii (refuzul purtarii echipamentului de protectie, fumatul in zone interzise, acte de violenta)
  • insubordonarea si manifestarea repetata a neglijentei in indeplinirea sarcinilor de serviciu. 
IMPORTANT!
Conform art.242 din Codul Muncii, faptele care sunt considerate abateri disciplinare si sanctiunile aplicabile trebuie specificate in Regulamentul intern. In acest document esential al unei companii, trebuie mentionate si regulile referitoare la procedura disciplinara.

Procedura desfacere contract de munca disciplinar 

Conform prevederilor Codului Muncii, angajatorul nu poate aplica nicio sanctiune (in afara de avertisment scris) inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Pasii obligatorii de urmat pentru cercetarea disciplinara sunt:
 
  1. Sesizarea abaterii disciplinare
  2. Desemnarea persoanelor care vor efectua cercetarea disciplinara (comisia disciplinara) si sesizarea acestora privind abaterea ce urmeaza a fi investigata
  3. Convocarea salariatului in scris
  4. Investigarea faptelor
  5. Intocmirea raportului de cercetare disciplinara (proces verbal) si recomandarea, daca este cazul, a unei sanctiuni
  6. Comunicarea in scris a deciziei de concediere

Proces verbal privind desfasurarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile

Va prezentam mai jos un model de proces-verbal privind desfasurarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile. 
 
Documentul poate fi descarcat si in format PDF.
 
Angajator .............................................................................................
Adresa ..................................................................................................
Inregistrat la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../………....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ................................................
 
 
PROCES-VERBAL PRIVIND CERCETAREA DISCIPLINARA PENTRU ABSENTE NEMOTIVATE
 
 
Nr. ……../……………. 
 
Proces-verbal privind desfasurarea procedurii cercetarii disciplinare prealabile
 
 
Astazi, ………., ca urmare a sesizarii conducerii prin Referatul nr. ....din ...... cu privire la savarsirea unor abateri disciplinare, a salariatului ........, angajat cu functia de ........l, care nu a respectat clauza/clauzele din  .....(va fi mentionat documentul prin care avea obligatia .........),
 
in scopul desfasurarii procedurii cercetarii disciplinare prealabile;
 
in conformitate cu dispozitiile art. 247-252 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii;
in conditiile stabilite de Regulamentul intern al S.C. .................... S.R.L.;
s-a intrunit Comisia numita pentru cercetarea disciplinara prealabila, compusa din:
– ................... presedinte;
– ..................... membru;
– ..................... membru;
– ........................................................... observator, fara drept de vot.
 
Comisia astfel intrunita a constatat urmatoarele:
1. Sesizarea cu privire la savarsirea abaterii disciplinare a fost formulata de .................. prin referatul inregistrata cu nr. .....din data de ..................
2. Subiectul abaterii disciplinare este salariatul ......................, avand functia de ....................
3. Sesizarea s-a facut in legatura cu 
 
a salariatului ............... de la locul de munca .......................in perioada ................................. fara sa ............
4. In urma sesizarii, dl ......................... a fost convocat prin adresa nr. ................... din data de ......................., pentru a fi ascultat in legatura cu ..........................
Adresa nr. ........ din ................... a fost comunicata salariatului .........................., prin posta cu confirmare de primire semnand de primire sotia acestuia, in data de .........., pe confirmarea de primire.
5. Dl ......... nu s-a prezentat la data mentionata in adresa nr. ........ din ....... astfel incat nu a fost posibila ascultarea salariatului/ei cu privire la constatarile cuprinse in referatul de sesizare a conducerii S.C. ................................ S.R.L..
6. In legatura cu abaterile sesizate, Comisia a retinut urmatoarele:
a) Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta absentarea nemotivata de la locul de munca pentru o durata mai mare de 3 zile fara sa anunte seful ierarhic superior sau conducerea unitatii. Prin aceasta salariatul a incalcat dispozitiile pct. 2.4. din Regulamentul intern potrivit caruia: „prezenta si punctualitatea la programul de lucru sunt vitale pentru desfasurarea unui proces de productie eficient” iar „absenta neautorizata constituie o absenta nemotivata si atrage aplicarea de sanctiuni disciplinare”. De asemenea, orice absenta de la serviciu, exceptand cazurile motivate (concediu medical, concedii de odihna, concediu fara plata, cazuri fortuite sau de forta majora), trebuie sa constituie obiectul unei autorizatii prealabile a superiorului direct al salariatului, iar in cazul in care dureaza mai mult de o zi, si a sefului departamentului "Resurse Umane". Precum si „orice absenta de la serviciu datorata unui caz fortuit sau de forta majora va fi adusa la cunostinta departamentului Resurse Umane, de catre salariat sau printr-un intermediar, prin orice mijloc are la dispozitie (telefon, fax, scrisoare etc.), in termen de 24 de ore de la disparitia cazului care a determinat absenta, dar nu mai mult de 3 zile” 
b) Latura obiectiva:
– Caracterul ilicit
Salariatul a savarsit faptele mai sus mentionate cu incalcarea:
– obligatiilor de serviciu propriu-zise, si anume: ........................................
stabilite prin fisa postului precum si a normelor de comportare din unitate.
c) Latura subiectiva
– Fapta a fost savarsita cu:
– intentie directa          – intentie indirecta           
– culpa cu prevedere        – culpa simpla                X
7. Avand in vedere comportarea generala in serviciu a salariatului decidem sa lasam salariatului o perioada de gratie de 15 zile pentru a reveni la serviciu.
In situatia in care salariatul ......................... nu se prezinta la locul de munca pana la data de ..................., incepand cu data de ....................... consideram incheiate raporturile de munca.
 
Avand in vedere aceste constatari, Comisia propune sanctionarea d-lui .............. cu incetarea contractului individual de munca nr. ........ incheiat la data de ...................., in temeiul art. 248 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat. 
Alte propuneri/opinii separate: NU EXISTA.
 
Membrii comisiei:        Semnatura,
 
 
– .................................. – presedinte –
_______________________
 
 
 
– ....................................... – membru – _______________________
 
 
– .................................. – membru – _______________________


Atentie : Acest browser nu suporta fisiere PDF.
Click aici pentru a descarca fisierul pdf .


 
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri


EVALUAREA angajatilor este OBLIGATORIE!

Vezi AICI PROCEDURA COMPLETA pentru Evaluarea angajatilor

+ Modele de Evaluare (si Fise de Post) gata redactate  >>
 
EVALUAREA este gata in doar 3 PASI! Afla aici cum >>>