Criterii de Evaluare a Salariatilor: Modele si Explicatii

Criteriile de evaluare a angajatilor reprezinta repere prin care se analizeaza performanta acestora, obiectivul principal fiind identificarea punctelor forte si ariilor de imbunatatire. Stabilirea unor criterii clare si echitabile poate fi o provocare pentru orice companie, insa odata ce a fost implementat un sistem de evaluare bine structurat, acesta va aduce beneficii organizatiei in ansamblul sau. In acest articol, vom explora principalele criterii de evaluare a angajatilor si importanta fiecaruia in contextul actual de lucru.

Beneficiile evaluarii salariatilor

Pentru companii, evaluarile eficiente faciliteaza alocarea resurselor si planificarea carierei, oferind in acelasi timp o perspectiva clara asupra necesitatilor de instruire si dezvoltare. Pentru angajati, aceste criterii reprezinta o modalitate de a intelege mai bine asteptarile organizatiei, de a-si seta obiective de cariera realiste si de a primi feedback constructiv. 

Iata principalele beneficii ale evaluarii salariatilor intr-o companie:

1. Indeplinirea obiectivelor organizationale. Evaluarea salariatilor reprezinta un instrument strategic prin care organizatia isi poate atinge scopurile de performanta. Acest proces porneste de la viziunea si obiectivele companiei, traducandu-le in criterii concrete de evaluare. Astfel, fiecare angajat intelege exact cum contributia sa individuala se incadreaza in tabloul mai larg al succesului organizational. Pe masura ce angajatii isi imbunatatesc performanta individuala, urmarind criteriile de evaluare stabilite, intreaga organizatie beneficiaza de o crestere a eficientei si productivitatii. 

2. Identificarea si dezvoltarea competentelor salariatilor. Prin stabilirea unor criterii de evaluare obiective si eficiente, organizatia poate identifica precis care sunt competentele salariatilor ce necesita imbunatatire. Acest lucru permite crearea unor planuri de dezvoltare personalizate, focalizate pe aspectele specifice care sunt cruciale pentru cresterea performantei organizationale. In plus, se pot descoperi si valorifica talentele si punctele forte ale angajatilor.

3. Motivare si feedback constructiv. Sistemul de evaluare ofera angajatilor feedback regulat si structurat despre activitatea lor. Acest lucru ii ajuta sa inteleaga clar asteptarile organizatiei si sa-si ajusteze comportamentul si performanta in consecinta. De asemenea, sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompensa pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza. Cand angajatii vad ca eforturile lor sunt recompensate, motivatia lor creste semnificativ.

ATENTIE!
Cerinta esentiala ca evaluarea sa ofere rezultatele asteptate (cresterea performantei, productivitatii, indeplinirea obiectivelor companiei) este sa fir CORECTA si OBIECTIVA. Acest lucru presupune tratarea egala a tuturor angajatilor, conform pre­vederilor Codului Muncii si evitarea subiectivitatii!

In ce priveste criteriile de evaluare, pentru obtinerea corectitudinii si evitarea subiectivitatii, acestea trebuie sa aiba urmatoarele caracteristici:

• sa fie precis formulate (sa nu presupuna generalitati)
• sa fie un numar limitat (folosirea prea multor criterii duce la nivelarea rezultatelor, la obtinereaunor valori medii, a caror relevanta este mult diminuata)
• sa fie clar enuntate (sa fie intelese atat de evaluatori cat si de evaluati)
• sa fie masurabile (contestarea rezultatelor sa fie cat mai mult diminuata)
• sa fie aplicabile tuturor subiectilor care detin aceeasi functie sau functii similare si isi des­fasoara activitatea in conditii comparabile 

 

Cerinte obligatorii pentru criteriile de evaluare a salariatilor

Este importanta utilizarea unor metode adecvate de evaluare si respectarea unor cerinte metodologice si organizatorice precise, cum sunt:
 

• criteriile de evaluare ale personalului trebuie sa fie diferentiate, in functie de natura posturilor detinute, de potentialul unitatii si obiectivele sale;
• evaluarea trebuie sa fie unitara, in sensul ca pentru personalul de aceeasi specialitate sau care in­deplineste posturi identice este necesar sa se aiba in vedere aceleasi criterii, utilizate in acelasi mod;
• pentru a fi edificatoare, evaluarea este necesara sa se efectueze pe perioade suficient de lungi (odata pe an – minim; de doua ori pe an – maxim); de asemenea, pe perioade relevante (numai de­vreme de 6 luni, ba chiar un an de la angajare, perioada in care persoana respectiva trebuie con­fruntata cu principalele probleme specifice postului respectiv); 
• metodele si tehnicile utilizate trebuie sa aiba in vedere specificul fiecarui post de munca;
• evaluarea trebuie sa se bazeze numai pe informatii certe verificate. Informatiile indoielnice, ne­sigure trebuie respinse sau avute in vedere cu multa circumspectie;
• rezultatul evaluarii trebuie comunicat si persoanei in cauza, inclusiv ariile de imbunatatire.

Criterii de evaluare a activitatii profesionale a salariatului 

Criteriile de evaluare general valabile pentru activitatea profesionala a salariatilor pot fi urmatoarele:

Criteriul 1 - Nivelul de indeplinire a sarcinilor postului. Prin acest criteriu se urmareste:
 

• modul in care angajatul a executat, cantitativ si calitativ, lucrarile si sarcinile incredintate;
• nivelul de indeplinire a sarcinilor si lucrarilor la termenele stabilite;
• eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, in contextul atingerii obiectivelor propuse.

Criteriul 2 - Cunostinte necesare obtinerii performantei. Aici se vor urmari:
 

• detinerea de cunostinte de baza necesare indeplinirii activitatilor prevazute in fisa postului;
• detinerea de cunostinte in alte domenii inrudite, utile pentru dobandirea performantei.

Criteriul 3 - Capacitatea de aplicare in practica a cunostintelor. Angajatorul va evalua modul in care salariatul foloseste cunostintele acumulate pentru solutionarea problemelor.

Criteriul 4 - Asumarea responsabilitatii. Acesta este un criteriu de evaluare foarte important, prin care se urmareste la salariati gradul de implicare in executarea atributiilor de serviciu, rapiditatea interventiilor si comportamentul la presiuni exterioare si interioare (in cazul functiilor de executie) si nivelul si riscul decizional, modul de comunicare, lucrul in echipa si comportamentul managerial (pentru activitatea de conducere). 

Criteriul 5 - Adaptarea la complexitatea muncii. In cadrul acestui criteriu , se vor lua in considerare:
 

• nivelul activitatii de conceptie (interpretarea unui volum mare de informatii, construirea de alternative, optiuni, evaluarea efectelor si consecintelor, integrarea optiunilor);
• nivelul activitatii de analiza (identificarea influentelor si a determinarilor, identificarea formelor de descriere a proceselor, fenomenelor, starilor analizate);
• nivelul activitatilor de sinteza (construirea modelelor fenomenelor si/sau proceselor studiate, identificarea fluxurilor informationale, proiectarea instrumentelor de monitorizare);
• nivelul activitatilor de rutina (gradul ridicat de repetativitate a operatiunilor, executarea de operatiuni strict reglementate).

Criteriul 6 - Initiativa si creativitatea. Prin acesta care se urmareste:
 

• participarea angajatului la elaborarea de solutii noi (motivarea ideilor, evaluarea consecintelor,efectuarea de studii cu aplicabilitate in context reglementat);
• propunerea unor schimbari (dimensionarea schimbarilor, evaluarea consecintelor schimbarilor,efectuarea de studii cu aplicabilitate in context nereglementat).

Criteriul 7 - Capacitate relationala. Aceasta inseamna evaluarea gradului de stabilire a relatiilor cu subordonati/sefi, colegi, terti; spiritul de echipa si sociabilitatea.

Criteriul 8 - Disciplina muncii. Acest criteriu se refera la respectarea relatiilor ierarhice; respectul fata de lege si loialitate fata de institutie si conduita in timpul serviciului.

Criteriul 9 - Capacitate manageriala. Prin intermediul acestui criteriu de evaluare se urmareste capacitatea de planificare si organizare a activitatii profesionale; modul in care isi indeplineste obiectivele si capacitatea de a dezvolta si intretine un climat de comunicare favorabil.

IMPORTANT!
Nota acordata fiecarui criteriu se pondereaza in raport cu importanta si relevanta criteriului, ponde­rile fiind prezentate impreuna cu criteriul la care se refera. Punctajul total, care defineste calificativul final al evaluarii, se obtine prin adunarea calificativelor acordate fiecarui criteriu, dupa ce s-a operat ponderarea.

Criterii orientative TESA 

TESA este acronimul care se refera la personalul Tehnic, Economic, Socio-Administrativ dintr-o organizatie.

Criteriile orientative TESA pot fi:

Criteriul 1: Abilitatea de a analiza eficient problemele de serviciu. Pentru acest criteriu se pot acorda puncte pe o scara de la 1-5 unde 1 este nivelul cel mai scazut si este folosit pentru cazurile in care salariatul nu demonstreaza abilitati de recunoastere a problemelor de serviciu, nu propune solutii si nu identifica instrumente sau resurse pentru rezolvarea acestor probleme. Culegerea de informatii si analiza acestora nu este completa, iar concluziile/solutiile propuse nu sunt consecvente. 

Criteriul 2: Preocuparea de imbunatatire a rezultatelor. In acest caz, nivelul 1 este pentru salariatii care demonstreaza rezistenta si/sau dezinteres fata de imbunatatirea muncii sale sau a departa­mentului din care face parte. Respinge sugestiile de imbunatatire facute de alti colegi/superiori. 

Criteriul 3: Acuratete si corectitudine. Pentru acest criteriu de evaluare, nivelul 1 este atunci cand rezultatul muncii salariatului prezinta in mod constant erori si omisiuni importante. 

Criteriul 4: Urmarirea sarcinilor de serviciu pana la finalizare. Pe o scara de la 1-5, nivelul cel mai scazut este atunci cand salariatul nu urmareste daca sarcinile sale de serviciu au fost finalizate, daca problema a fost rezolvata sau daca informatia necesara a fost obtinuta.

Criteriul 5: Abilitati de relationare cu colegii din echipa, cu superiorii, cu ceilalti colegi. Pentru acest criteriu, evaluarea cea mai slaba (1) este pentru salariatii care nu reusesc sa dezvolte si sa mentina relatii profesionale de succes cu ceilalti colegi din departament, sunt mereu foarte critici si necooperanti.

Criteriul 6: Initiativa si flexibilitate. Salariatii care primesc cel mai mic scor la acest criteriu sunt cei care refuza sa se implice din proprie initiativa in alte sarcini decat cele zilnice si nu accepta cai noi de rezolvare a problemelor/sarcinilor departamentului.

Criteriul 7: Lipsa sanctiunilor. In cazul in care exista sanctiuni, din punctajul final se scad 0,15 puncte pentru fiecare avertisment, 0,25 puncte pentru fiecare luna de sanctiune cu reducerea salariului cu 5% si 0,5 puncte pentru fiecare luna de reducere a salariului cu 10%.

Criterii orientative pentru departament tehnic

Pentru salariatii din departamentul tehnic, de exemplu personalul de la intretinere, mecanici, lacatusi, electromecanici etc., se pot folosi urmatoarele criterii de evaluare:

Criteriul 1: Prezenta si punctualitate. Cel mai mic scor se acorda salariatilor care absenteaza sau intarzie frecvent profitand de orice ocazie pentru a lipsi de la serviciu. 

Criteriul 2: Cunostinte despre post. Acest criteriu este extrem de important, astfel scor minim vor primi cei care nu demonstreaza cunostinte adecvate si competente in exercitarea in mod eficient a functiei pe care o detin. Maimult decat atat, fac putine eforturi pentru a obtine informatii noi in legatura cu postul pe care il ocupa.

Criteriul 3: Acuratete si corectitudine in urmarirea sarcinilor de serviciu. La acest criteriu, punctajul cel mai scazut va fi acordat salariatilor care prezinta in mod constant erori si omisiuni importante in munca lor, lucrarile lor avand nevoie de corecturi si revizuiri din partea altei persoane pentru a fi acceptabile. De asemenea, acesti salariati nu urmaresc daca sarcinile de serviciu au fost finalizate, daca problema a fost rezolvata sau daca informatia necesara a fost obtinuta.

Criteriul 4: Contributia la succesul echipei. Munca de echipa este esentiala, astfel ca salariatii care ingreuneaza indeplinirea sarcinilor de serviciu ale echipei vor primi cel mai mic scor la evaluare.

Criteriul 5: Deschidere fata de idei si abordari noi. In cazul in care salariatul se opune ideilor noi si incearca sa-i influenteze negativ si pe ceilalti, va primi scorul cel mai mic la acest criteriu de evaluare.

Criteriul 6: Initiativa si flexibilitate. Salariatii cu scorul cel mai mic sunt cei care refuza sa se implice in alte sarcini si nu accepta cai noi de rezolvare a problemelor/sarcinilor departamentului.

Criteriul 7: Urmeaza instructiunile date de superiori. Punctajul cel mai scazut va fi acordat salariatilor care nu urmeaza instructiunile legate de serviciu, date de superiorii sai.

Criteriul 8: Lipsa sanctiuni. Acest criteriu este similar cu cel pentru salariatii TESA.

Criterii orientative de evaluare conducatori auto 

Iata care sunt criteriile orientative de evaluare ce pot fi luate in calcul pentru conducatorii auto din cadrul societatilor de transport marfuri, transport persoane sau distributie si societati care au activitati speciale de transport:

Criteriul 1- prezenta si punctualitate (unde se ia in considerare timpul in care angajatul lipseste de la serviciu). Daca este intotdeauna prezent lalucru si nu ab­senteaza, salariatii primesc scorul maxim.

Criteriul 2- disponibilitate pentru situatii neprevazute. In cazul in care salariatul este deschis permanent fata de solicitarile superiorilor pentru  cazuri neprevazute si isi indeplineste fara abatere cerintele, va primi scor maxim pe o scara de la 1-5.

Criteriul 3 – atitudinea colegiala. Aici se urmareste lipsa conflicte­lor, incidentelor cu colegii/supe­riorii si atitudinilor de dezorganizare, astfel punctaj maxim vor primi la evaluare salariatii care incearca sa aplaneze conflictele cu colegii sau ale acestora cu superiorii si isi pastreaza o atitudine civilizata.

Criteriul 4 – atitudinea fata de calatori. Salariatii cu peste 5 reclamatii sau semnalari negative vor primi scorul minim, iar cei fara reclamatii vor primi scorul maxim.

Criteriul 5 - aspectul autovehiculului. Pe o scara de la 1-5, punctajul 1 vor primi salariatii cu autovehicul neingrijit in mai mult de 15 cazuri pe perioada evaluata, iar punctajul 5 vor primi cei care intretin curatenia in mod permanent. 

Criteriul 6 – purtarea echipamentului personalizat. Scorul cel mai mic va fi acordat conducatorilor auto care au peste 15 cazuri de nepurtare a echipamentului in perioada evaluata.

Criteriul 7 – situatia accidentelor/tamponarilor in care a fost implicat cu vina stabilita legal. Scorul minim va fi acordat salariatilor al carui timp total de indisponibili­zare (la toate accidentele)este de peste 72 de ore sau peste 3 accidente/tamponari.

Criteriul 8 – prezenta la instruire . Aici se va acorda punctajul in functie de participarea la sedintele de sanatate si securitate in munca, siguranta circulatiei, prim ajutor.

Criteriul 9 – consum carburant. Pentru fiecare 20 de litri de depasire consum se scade punctajul final cu 0,15 puncte.

Criteriul 10 – lipsa sanctiunilor. Aici se va proceda ca in cazul salariatilor TESA si din departamentul tehnic.

Criterii evaluare salariati: aspecte importante de stiut

Este important de stiut ca angajatorul are deplina prerogativa a stabilirii criteriilor de evaluare a salariatilor. Neindeplinirea acestora poate conduce la incetarea contractului de munca pentru necorespun­dere profesionala.

De asemenea, trebuie mentionat ca fiecare salariat trebuie sa fie informat in momentul angajarii despre criteriile de evaluare profesionala specifice postului sau. Aceasta informare este obligatorie conform articolului 17 din Codul muncii si face parte din procesul de incheiere a contractului individual de munca.

Intrucat evaluarea performantei profesionale este un drept si o responsabilitate ce apartine exclusiv angajatorului, acesta poate include criteriile de evaluare in Regulamentul intern. Acest document reprezinta un act unilateral al angajatorului si nu face obiectul negocierilor cu organizatiile sindicale.