Articole despre Codul Muncii

Desfiintarea postului. Ce prevede Codul Muncii si ce trebuie sa stie angajatorii[MODEL] Fisa de evaluare angajatiAvertisment scris. [MODEL] si reglementari cheieFisa de identificare a factorilor de risc profesional: Model si reglementari cheieCumulul de functii. Ce trebuie sa stie angajatoriiCerere de angajare [MODEL]Concediu de studii. Cand si cum se acorda Absentele nemotivate ale salariatului. Ce trebuie sa stie angajatorii Concediul de risc maternal. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiAccident de munca. Legislatie si ce trebuie sa stie angajatoriiAdeverinta de vechime in munca. Cum se obtine si cine o elibereazaCand se suspenda contractul de munca pentru crestere copilCondica de prezenta. Ce trebuie sa stie angajatorii si model actualizatCare sunt codurile de concedii medicale platite 100% si ce trebuie sa stie angajatorii Acte necesare angajare 2024. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiSalariile compensatorii. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiPerioada de proba. Ce trebuie sa stie angajatorii si angajatiiFisa de aptitudini. Ce este, cine o elibereaza, valabilitate Certificatul de viata. Cine il completeaza si cand trebuie transmisCercetarea disciplinara. Procedura si sanctiuni pe care le pot aplica angajatorii Spor de weekend. Calcul si ce prevede Codul MunciiNota/fisa de lichidare. Ce este, model si la ce folosesteAngajare cetateni straini in 2024. Ce trebuie sa stie angajatorii daca vor sa angajeze muncitori strainiCumul pensie cu salariu 2024. Veniturile compatibile si studii de caz utile Telemunca in 2024. Ce este, legislatie si studii de caz utile Hartuirea la locul de munca in 2024. Legislatie si ce obligatii au angajatoriiPoprire salariu - obligatiile angajatorilor, sumele exceptate de la poprire si spete utile pentru managerii de HR ​Contract de munca cu timp partial/part time. Model si ce trebuie sa stie angajatorii Totul despre pontaj: ce inseamna, cum se face si model foaie de pontaj Fluturasul de salariu explicat. Ce trebuie sa stie angajatorii despre acest document Concediul de ingrijitor. Norme de aplicare si ce prevede Codul MunciiConcedierea colectiva. Ce inseamna si principalele obligatii ale angajatorilorSpor de noapte. Cum se acorda si mod de calcul Statul de plata/de salarii: importanta, cine intocmeste statele de plata si ce trebuie sa contina Concediu de acomodare 2024: conditii acordare si obligatiile angajatorilor Suspendarea contractului de munca. Ce inseamna, ce efecte produce si durata maximaConcedierea: noutati legislative, cand poate fi dispusa si diferentele dintre concedierea colectiva si cea individuala Diurna 2024: ce este, cand se acorda si exemplu de calculAdeverinta de salariat: utilizari, continut obligatoriu, modele​Concediul medical pe caz de boala: cat se plateste codul de indemnizatie 01Desfacerea contractului de munca prin concediere: motive, model cerereSomaj: Totul despre indemnizatia de somaj, model de adeverintaDetasarea in Codul Muncii: obligatii, indemnizatie detasare, act aditionalAlocatie copii 2024: cine beneficiaza, cat este si ce aspecte legale trebuie sa stiiContractul colectiv de munca: prevederi legislative obligatoriiArt. 54 Codul Muncii: Contractul de munca se suspenda in cazul concediului fara plataFisa postului: continut, importanta, modelStimulentul de insertie: cat este, cand si in ce conditii se acorda Ore suplimentare Codul Muncii: se recupereaza sau se platesc?Tabel varsta pensionare standard si anticipata femei. La ce varsta te poti pensionaIndemnizatie crestere copil: cuantum, conditii si acte necesareProgramul de lucru in Codul Muncii: flexibilitate, pauza de masa, ore suplimentareAmenda ITM angajat fara contract: cum se sanctioneaza munca la negru?Contractul individual de munca: Ghid practic pentru angajati si angajatoriDemisia: legislatie, model, drepturi si obligatii Somaj tehnic: Tot ce trebuie sa stii despre proceduri, drepturi si beneficiiIncetarea contractului de munca. Drepturi si proceduri implicateConcediu de odihna: prevederile legale pe care trebuie neaparat sa le stii

Avertisment scris. [MODEL] si reglementari cheie

Avertismentul scris este o sanctiune disciplinara aplicata de angajator unui salariat care nu si-a respectat obligatiile de serviciu. Reprezinta o masura disciplinara prin care angajatorul aduce la cunostinta salariatului abaterile pe care le-a comis, oferindu-i o oportunitate de a-si corecta comportamentul, inainte de a aplica alte sanctiuni mai severe. In acest articol vom prezenta cateva aspecte cheie cu privire la reglementarile legislative aferente avertismentului scris si vom oferi un model al acestui document ce poate fi folosit de angajator, atunci cand este cazul. 

Ce inseamna avertisment scris 

Avertismentul scris este cea mai usoara forma de sanctiune disciplinara prevazuta de Codul muncii din Romania, avand rolul de a atentiona salariatul asupra necesitatii de a respecta regulamentele interne sau atributiile specifice. Desi nu presupune consecinte imediate asupra salariului sau pozitiei angajatului, avertismentul scris poate fi luat in considerare la evaluari ulterioare si la stabilirea unor sanctiuni mai severe in caz de noi abateri. 

Ce presupune sanctionarea unui salariat cu avertisment scris 

Conform Codului Muncii, angajatorul are autoritatea de a aplica sanctiuni disciplinare angajatilor care comit abateri disciplinare. Fiecare angajator isi stabileste propriile reguli de aplicare a sanctiunilor prin Regulamentul Intern, cu respectarea cadrului legal si a specificului activitatii companiei. 

In general, aplicarea sanctiunilor disciplinare necesita efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, cu o singura exceptie notabila: avertismentul scris, care poate fi acordat si fara aceasta procedura. Totusi, angajatorul poate opta si in acest caz pentru efectuarea cercetarii disciplinare, in functie de natura si gravitatea faptelor sesizate. 

Indiferent daca se realizeaza sau nu cercetare disciplinara, aplicarea avertismentului scris se efectueaza dupa sesizarea scrisa din partea superiorului ierarhic direct al salariatului catre conducerea angajatorului.

Acest document trebuie sa contina: 
 
  • Descrierea clara a abaterilor disciplinare 
  • Contextul in care s-au produs faptele 
  • Prevederile incalcate din regulamentul intern/contractul de munca/fisa postului 
  • Propunerea de sanctionare cu avertisment scris 

Angajatorul emite decizia de sanctionare in scris in maximum 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre abatere, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei 

Decizia de sanctionare se comunica in maximum 5 zile calendaristice de la emitere, fie personal, cu semnatura de primire, fie prin scrisoare recomandata. 
 
Concedierea perfect legala - Ghid util pentru toti managerii HR

Lucrarea contine Cele mai sensibile 92 de probleme care apar in cazul unei concedieri, oferind informatii pe care le puteti aplica imediat, in orice situatie legata de o concediere.

Comanda ACUM Concedierea perfect legala >>>

Model avertisment scris 

Va prezentam in cele ce urmeaza un model de avertisment scris. Documentul poate fi descarcat si in format PDF de mai jos.

Angajator ................................................................................................
Adresa ....................................................................................................
Inregistrata la Registrul Comertului din ...... sub nr. J.../...../....................
C.U.I. .......................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ....................................................


Decizia nr. …………
din data de ..................

Ca urmare a referatului/notei/adresei inregistrata cu nr. ..... din data de ............... de sesizare a conducerii S.C. ................. S.R.L., de catre ............................., cu privire la savarsirea de catre salariatul .............................................. a urmatoarei abateri disciplinare „..................................”,

In baza Procesului-verbal privind desfasurarea procedurii cercetari disciplinare prealabile inregistrat cu nr. ......... din ...................... 2021,

In temeiul dispozitiilor art. 263 si art. 264 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii si potrivit prevederilor Regulamentului intern al S.C. ........................................... S.R.L.;

Directorul general al S.C. ................................. S.R.L. numit in baza art. .............. din actul constitutiv
 
DECIDE:


Art. 1. – (1) Dna/Dl ........................., avand functia de ......................, angajat cu contract individual de munca nr. ................... incheiat la data de ............. in cadrul S.C. ..................... S.R.L., se sanctioneaza cu AVERTISMENT SCRIS.

Art. 2. – Motivele de fapt ale sanctionarii disciplinare cu avertisment scris sunt urmatoarele:
a) Obiectul abaterii disciplinare il reprezinta ...................................... *

Art. 3. – Motivul de drept al aplicarii sanctiunii disciplinare il constituie art. 263-268 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, in special art. 264 alin. (1) lit. a) din Codul muncii.

Art. 4. – Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 30 de zile, la Tribunalul .................. **.

Art. 5. – (1) Compartimentul Resurse Umane si Contabilitate vor aduce la indeplinire prevederile prezentei decizii.

(2) Prezenta decizie isi produce efectele de la data comunicarii sale.

Administrator/Director general,
………………………………………

Data comunicarii: ……………………………

Semnatura de luare la cunostinta a salariatului ……………………………………..
_____
*) Cu titlu de exemplu: absentarea nemotivata de la locul de munca pentru o durata mai mare de 3 zile fara sa anunte seful ierarhic superior sau conducerea unitatii. Prin aceasta salariatul a incalcat dispozitiile pct. ....... din Regulamentul intern potrivit caruia: „prezenta si punctualitatea la programul de lucru sunt vitale pentru desfasurarea unui proces de productie eficient” iar „absenta neautorizata constituie o absenta nemotivata si atrage aplicarea de sanctiuni disciplinare”. De asemenea, orice absenta de la serviciu, exceptand cazurile motivate (concediu medical, concedii de odihna, concediu fara plata, cazuri fortuite sau de forta majora), trebuie sa constituie obiectul unei autorizatii prealabile a superiorului direct al salariatului, iar in cazul in care dureaza mai mult de o zi, si a sefului departamentului "Resurse Umane". Precum si „orice absenta de la serviciu datorata unui caz fortuit sau de forta majora va fi adusa la cunostinta departamentului Resurse Umane, de catre salariat sau printr-un intermediar, prin orice mijloc are la dispozitie (telefon, fax, scrisoare etc.), in termen de 24 de ore de la disparitia cazului care a determinat absenta, dar nu mai mult de 3 zile”
**) Tribunalul de domiciliu al salariatului.

Atentie : Acest browser nu suporta fisiere PDF.
Click aici pentru a descarca fisierul pdf .



 
Sfaturi de la Experti - Intrebari si Raspunsuri