Desfiintarea postului. Ce prevede Codul Muncii si ce trebuie sa stie angajatorii

Desfiintarea unui post este un proces complex care necesita o intelegere clara a prevederilor legale si a obligatiilor angajatorului fata de angajati. Aceasta decizie trebuie sa fie justificata economic, organizatoric sau tehnologic, astfel incat sa nu fie considerata abuziva sau discriminatorie si sa respecte intocmai pasii legali prevazuti in Codul Muncii. In acest articol, vom analiza conditiile si pasii esentiali pentru desfiintarea postului, precum si drepturile angajatilor intr-o astfel de situatie. 

Ce presupune desfiintarea unui post conform Codului Muncii 

Desfiintarea postului este o situatie de concediere care nu tine de persoana salariatului, ci de problemele intampinate de companie. Fie ca este vorba de dificultati financiare, tehnologice sau necesitatea de reorganizare a firmei, in cazul desfiintarii postului, angajatorul trebuie sa demonstreze ca decizia este reala si serioasa, bazata pe motive obiective si nelegata de performantele sau conduita angajatului. Aceste obligatii sunt prevazute in Codul Muncii, mai exact in art. 65 alin. 2: „Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa”.

Desfiintarea unui post implica respectarea unor proceduri specifice si, in anumite situatii, acordarea unor compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca.

De asemenea, conform art. 75 din Codul muncii, salariatul concediat pentru motive care nu tin de persoana sa, are dreptul la o perioada de preaviz de minimum 20 de zile lucratoare. Preavizul ii ofera timp angajatului pentru a cauta un nou loc de munca sau pentru a-si organiza situatia profesionala si personala in urma deciziei de concediere. Nerespectarea termenului de preaviz de catre angajator poate atrage sanctiuni si obligatia de a plati despagubiri. 

Etapele desfiintarii unui post

Etapele ce trebuie urmate in cazul desfiintarii unui post sunt:

1. Fundamentarea deciziei de reorganizare. In aceasta prima etapa, angajatorul trebuie sa analizeze situatia economica si organizationala a companiei si sa intocmeasca un document in care sa prezinte in mod clar si obiectiv cazua reala care justifica desfiintarea postului. Pe baza acestei analize, angajatorul propune o noua structura organizatorica, care nu mai include postul respectiv. 

2. Departajarea posturilor identice. In cazul in care in unitate sunt mai multe posturi identice, dar nu toate urmeaza a fi desfiintate, angajatorul trebuie sa decida postul carui angajat il va desfiinta. In acest caz, angajatorul trebuie sa aplice criteriile de departajare prevazute in Regulamentul intern sau in contractul colectiv de munca aplicabil. Aceste criterii pot include evaluarile profesionale ale angajatilor, gradul de indeplinire a obiectivelor stabilite in fisa postului sau alte metode specificate in documentele interne ale organizatiei.

3. Acordarea preavizului. Angajatorul va informa salariatul cu privire la motivele concedierii si ii va acorda termenul de preaviz, de cel putin 20 de zile lucratoare, potrivit prevederilor din Codul Muncii. Daca exista alte termene de preaviz negociate prin CIM sau alte documente interne, se vor aplica drepturile mai favorabile salariatului. 

4. Decizia de concediere. Aceasta se comunica in scris in termen de 5 zile salariatului si trebuie sa contina in mod obligatoriu urmatoarele date (conform art.76 din Codul Muncii):
 

• motivele care determina concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d) , numai in cazul concedierilor colective;
• lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului, iar in ziua incetarii se inregistreaza in Revisal si se transmite la ITM.

5. Plata drepturilor salariale. Angajatul va primi toate drepturile de natura salariala la care este indreptatit, inclusiv eventuale plati compensatorii si compensarea concediului. 

6. Obligatiile angajatorului. Angajatorul trebuie sa emita si sa inmaneze salariatului o adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.

De asemenea, angajatorul va emite si adeverinta necesara pentru certificarea stagiului minim de cotizare in vederea stabilirii indemnizatiei de somaj. Obligatia emiterii acestei adeverinte este prevazuta de art. 18 din HG 174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice pentru aplicarea Legii 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea fortei de munca. Documentul trebuie sa contina  infomatii privind salariul si contributiile sociale, pentru fiecare luna din ultimele 12 luni, inainte de data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu.

IMPORTANT DE STIUT!
In cazul unei concedieri individuale, spre deosebire de concedierile colective, legislatia nu impune angajatorului obligatia de a oferi salariatului un loc de munca alternativ in cadrul organizatiei si nici nu este necesara notificarea sau avizarea Agentiei Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca (AJOFM). 
 

Drepturile angajatului la desfiintarea postului 

La desfiintarea postului, angajatul are cateva drepturi esentiale, precum:
 

• Dreptul la preaviz. Salariatul concediat pentru motive care nu tin de persoana sa are dreptul la un preaviz de minimum 20 de zile lucratoare, conform Codului Muncii.
• Dreptul la compensarea concediului neefectuat si alte compensatii negociate. Daca angajatul nu a reusit sa isi efectueze concediul de odihna inainte de incetarea contractului, acesta are dreptul la o compensatie in bani pentru zilele de concediu neefectuate. De asemenea, are dreptul la o compensatie, in cazul in care acest lucru este prevazut in CIM, contractul colectiv de munca sau in Regulamentul Intern al companiei. 
• Dreptul la indemnizatie de somaj. Daca salariatul nu reuseste sa-si gaseasca alt loc de munca, el poate solicita indemnizatie de somaj, cu conditia sa indeplineasca criteriile legale pentru acordarea acestui ajutor social.

Cat timp nu ai voie sa angajezi dupa desfiintarea postului 

Nu exista o limita legala de timp in care nu ai voie sa angajezi dupa desfiintarea postului. Cu toate acestea, este esential sa se respecte principiul cauzei reale si serioase impus de Codul Muncii. O reinfiintare prematura a postului, mai ales in contextul unei contestatii din partea salariatului concediat, poate fi interpretata de instanta ca o dovada a lipsei caracterului real si serios al desfiintarii initiale. 

Instanta sesizata va verifica legalitatea si temeinicia concedierii prin prisma cerintelor prevazute de lege si probelor administrate in cauza, iar angajatorul va trebui sa demonstreze caracterul real si serios al motivelor desfiintarii postului. 

DE STIUT!
In cazul reinfiintarii postului, nu exista obligativitatea de a reangaja persoanele concediate. Cu toate acestea, se recomanda ca angajatorul sa astepte cel putin 45 de zile inainte de a angaja o alta persoana pe aceeasi pozitie, aceasta fiind perioada in care salariatul poate contesta decizia de desfiintare a postului in instanta.