Perioada de proba la schimbarea functiei. Este permisa? Ce spun specialistii

---

---

Este legala o noua perioada de proba la schimbarea functiei?  | In ce conditii se poate stabili o noua perioada de proba? | Reglementari cheie perioada de proba

Perioada de proba este, in general, asociata inceputului unei colaborari, insa exista situatii in care aceasta poate fi aplicata si pe parcursul derularii contractului, si anume atunci cand un salariat isi schimba functia in cadrul aceleiasi firme. In acest articol, analizam ce spune legea cu privire la stabilirea unei noi perioade de proba in cadrul aceluiasi contract de munca si ce conditii trebuie respectate.  

Este legala o noua perioada de proba la schimbarea functiei?  

Perioada de proba este intervalul de timp stabilit la inceputul unui contract individual de munca in care angajatorul verifica daca persoana selectata corespunde profesional functiei ocupate, iar angajatul are posibilitatea de a cunoaste mai bine cerintele locului de munca, mediul profesional si conditiile reale de lucru si decide daca doreste sa continue activitatea la respectiva companie. 

Conform prevederilor art. 32 din Codul Muncii, pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. 

Asadar, legea permite stabilirea unei noi perioade de proba la schimbarea functiei.

Ce se intampla daca la finalul perioadei de proba pentru modificarea functiei angajatul nu corespunde cerintelor noului post?

Este important de stiut ca legea nu ofera o solutie expresa pentru aceasta situatie. 

Desi art. 31 alin. (3) din Codul Muncii permite incetarea contractului de munca, in timpul sau la finalul perioadei de proba, printr-o simpla notificare scrisa, fara preaviz si fara motivare, este important de retinut ca, daca salariatul contesta masura in instanta, judecatorul poate interpreta diferit situatia, in functie de circumstante si de natura modificarii aduse contractului. 

Spre exemplu, Tribunalul Dambovita prin sentinta civila nr. 2481/06.12.2012 a decis urmatoarele: “Prin semnarea actului aditional la contractul de munca s-a modificat functia ocupata de contestatoare, cu acordarea unei perioade de proba de 90 de zile calendaristice. Dupa curgerea termenului de 90 de zile angajatorul a considerat in mod gresit ca inceteaza contractul de munca, deoarece nu ne aflam in prezenta unui contract de munca nou, cu perioada de proba, ci a unui contract de modificare a functiei, cu o perioada de proba pentru functia de conducere. Astfel, angajatorul avea obligatia legala sa dispuna ca angajata sa isi reia functia ocupata anterior”. 

Avand in vedere cele de mai sus, specialistii in legislatia muncii recomanda ca in actul aditional de modificare a functiei sa se prevada expres ce se intampla daca salariatul nu corespunde noii pozitii — fie revenirea pe functia anterioara, fie incetarea contractului de munca. Astfel, se evita interpretarile ambigue si eventualele litigii ulterioare.

In ce conditii se poate stabili o noua perioada de proba? 

Potrivit art. 32 din Codul muncii, nu se poate stabili o noua perioada de proba pentru un salariat care se reangajeaza pe aceeasi functie pe care a detinut-o in ultimele 12 luni si care are aceleasi atributii ca anterior. 

Conform legii, o noua perioada de proba poate fi stabilita doar in urmatoarele conditii:

• La angajarea pe un post nou 
• La modificarea functiei (de exemplu pentru o functie de conducere). Atunci cand un salariat isi schimba atributiile, responsabilitatile sau gradul de complexitate al postului, angajatorul poate conveni cu acesta o noua perioada de proba pentru a evalua compatibilitatea cu noua functie.
• Daca urmeaza sa presteze activitatea la acelasi angajator, dar intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. 

Reglementari cheie despre perioada de proba

Perioada de proba este reglementata de prevederile Codului Muncii. Iata care sunt principalele aspecte legale de stiut:

1. Clauza facultativa. Perioada de proba este o clauza facultativa care se stabileste prin contractul individual de munca.  

2. Durata. Perioada de proba pentru CIM cu perioada nedeterminata este de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Pentru CIM cu perioada determinata, perioada de proba difera in functie de durata contractului de munca. (5 zile lucratoare pentru CIM incheiat pe o perioada mai mica de 3 luni; 15 zile lucratoare pentru CIM cu durata intre 3 si 6 luni; 30 de zile lucratoare pentru CIM cu durata mai mare de 6 luni; 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni).

3. Incetarea CIM pe perioada de proba. In timpul sau la finalul perioadei de proba, atat angajatorul cat si angajatul pot decide incheierea colaborarii fara sa fie nevoie de o notificare scrisa, preaviz sau o motivatie.

4. Drepturile salariatului in perioada de proba. In perioada de proba salariatul are aceleasi drepturi ca orice alt angajat, inclusiv dreptul de a primi salariul stabilit prin contractul individual de munca.  

Sursa foto: Pexels.com